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Direktionsrecht – Personalgespräch während Arbeitsunfähigkeit

Rechtstipp vom 27.07.2017
(1)
Rechtstipp vom 27.07.2017
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Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Weisungsrecht, soweit dieses Pflichten betrifft, von der Erfüllung der Arbeitnehmer krankheitsbedingt befreit ist, wie beispielsweise die Pflicht zur Arbeitsleistung. Bestehen bleibt allerdings das arbeitgeberseitige Weisungsrecht auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit in Bezug auf leistungssichernde Neben- oder Verhaltenspflichten sowie die Rücksichtsnahmepflicht, Unterlassungspflichten, sowie die Schweigepflicht. Diese Pflichten bleiben nämlich auch während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters unberührt. 

Das grundsätzlich nicht durch die Arbeitsunfähigkeit berührte Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten ist jedoch begrenzt durch die den Arbeitgeber treffende Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs.2 BGB) auf Rechtsgüter und Rechte des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht begründet dies mit der stets latenten Gefahr der Beeinträchtigung des Genesungsprozesses und einer dadurch bedingten Verlängerung des Ausfalls der Arbeitsleistung des Mitarbeiters. Die Rücksichtsnahmeverpflichtung des Arbeitgebers verlangt, dass der Arbeitgeber die Erteilung von Weisungen während einer Erkrankung des Mitarbeiters auf dringende betriebliche Anlässe beschränkt. Dies beinhaltet auch – hinsichtlich Art und Weise, Häufigkeit und der Dauer der Inanspruchnahme des erkrankten Arbeitnehmers – dass sich der Arbeitgeber am wohl verstandenen Interesse des Arbeitnehmers orientieren muss. Ist also kein dringender betrieblicher Anlass gegeben, so hat der Arbeitgeber jegliche Weisung während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters zu unterlassen. 

Hinsichtlich der Anordnung eines Personalgesprächs während der Erkrankung des Arbeitnehmers bedeutet dies, dass der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer nur anweisen darf, mit ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen, wenn der Mitarbeiter über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich wird. 

Dabei ist weitere Voraussetzung für die Zulässigkeit der Anordnung eines derartigen Personalgesprächs, dass dieses nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters aufschiebbar ist und dem Arbeitnehmer auch zumutbar ist. Erst wenn auch diese Voraussetzungen erfüllt sind, ist der Arbeitgeber berechtigt, den erkrankten Arbeitnehmer anzuweisen, persönlich während des Krankenstandes im Betrieb zu erscheinen. Voraussetzung für die Anweisung des persönlichen Erscheinens ist es aber weiter, dass gerade die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist. 

Es handelt sich also in jedem Fall um eine Einzelfallentscheidung. An die Zulässigkeit der Anordnung eines Personalgesprächs während der Erkrankung des Arbeitnehmers stellt die Rechtsprechung strenge Voraussetzungen. 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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