Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Bundesarbeitsgericht:

Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht erforderlich für Wirksamkeit einer Versetzung durch Arbeitgeber.

Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Im April 2015 kehrte der Kläger und Arbeitnehmer nach langer Erkrankung in den Betrieb zurück. Der Arbeitnehmer wollte wie vor seiner Erkrankung in der Nachtschicht tätig sein. Die Beklagte hielt das aber nicht für umsetzbar, wegen des Gesundheitszustandes des Klägers. Die Beklagte fürchtete einen weiteren krankheitsbedingten Ausfall des Klägers als Arbeitnehmer und versetzte ihn daher in die Wechselschicht. Dort sei er nämlich leichter ersetzbar, für den Fall, dass er wieder krank sei. Der Arbeitnehmer hielt dies für unzulässig und klagte auf Einsetzung in die Nachtschicht.

Das Arbeitsgericht Pforzheim hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gab ihr aber statt. Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, dass die Versetzung des Arbeitnehmers unzulässig gewesen sei, da die Arbeitgeberin kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hatte. Sie habe daher bei der Ausübung ihres Weisungsrechts die Grenzen des billigen Ermessens überschritten. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitgeberin als Beklagte Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX nicht erforderlich sei, um einen Arbeitnehmer zu versetzen. Dies gelte selbst dann, wenn die Versetzung auch auf dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers beruht. Das Bundesarbeitsgericht entschied also zugunsten der Arbeitgeberin und hob daher die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes auf. Zwar sei die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Jedoch führe das Unterlassen nicht dazu, dass die Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber, die auch auf den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gestützt werde, bereits deswegen unwirksam sei. Das Gesetz sehe im Fall der Unterlassung des betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Rechtsfolgen vor.

Das Bundesarbeitsgericht wies deshalb den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück

Das Landesarbeitsgericht muss nunmehr prüfen, ob die Versetzung billigem Ermessen entsprach. Denn das wurde noch nicht entschieden. Dabei muss das Landesarbeitsgericht auf Anweisung des Bundesarbeitsgerichts berücksichtigen, dass es gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entspreche, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich sei und negative Auswirkungen habe. Zudem habe es den Vortrag der Arbeitgeberin zur einfacheren Ersetzbarkeit der Normalschicht überprüfen müssen.

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