Eignungstests: Psychotest, Assessment-Center & Co.

Viele Arbeitgeber stellen Mitarbeiter erst ein, wenn sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens einen psychologischen Eignungstest oder ähnliche Überprüfungen durchlaufen haben. Hier stellt sich nicht nur die Frage nach der Zulässigkeit solcher Tests. Auch der Datenschutz ist wichtig. Denn bei den Testergebnissen handelt es sich oft um hochsensible Daten.

Tests und Untersuchungen

Ob Kreativ- und Intelligenztest, grafologische Gutachten oder Assessment-Center: Sie werden von Arbeitgebern eingesetzt, damit diese möglichst frühzeitig erfahren, ob ein Bewerber für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Zudem sind für den Arbeitgeber psychologische Eignungstests - im Vergleich zum Bewerbungsgespräch - neutraler und schneller, da mehrere Bewerber gleichzeitig geprüft werden können. Allerdings berühren solche Untersuchungen oft die Privatsphäre des Arbeitnehmers. Diese Überprüfungen werden dabei seltener bei einfachen Tätigkeiten angewendet, sondern eher, wenn es zum Beispiel um die Besetzung einer besonders verantwortungsvollen Position geht.

Bezug in der Praxis

Dabei stellt sich nicht nur die Frage nach der rechtlichen Zulässigkeit des Testverfahrens und der Testbedingungen. Praktisch ist es letztlich die Entscheidung des Bewerbers, ob er auf den Test und damit höchstwahrscheinlich auf den neuen Arbeitsplatz verzichten will. Arbeitsrechtlich relevanter kann das Thema aber werden, wenn solche Tests auch im laufenden Arbeitsverhältnis absolviert werden sollen. In beiden Fällen ist der Umgang mit den über die Tests gewonnenen Daten von erheblicher Bedeutung.

Kriterien im Arbeitsrecht

Solche Tests sind nur zulässig, wenn der Bewerber oder Arbeitnehmer vorher über die Testbedingungen und den Testinhalt aufgeklärt wurde und darin eingewilligt hat. Doch selbst wenn die Einwilligung des Betroffenen vorliegt, müssen für die Zulässigkeit weitere Kriterien gegeben sein. Maßstab für solche Eignungstests sind die von den Gerichten entwickelten Grundsätze zum Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren. Inhaltlich ist nur das zulässig, was für die auszuübende Tätigkeit relevant ist.

Stufen der Zulässigkeit

Entsprechend orientieren sich die Tests auch an den drei Stufen, die von der Rechtsprechung zum Fragerecht des Arbeitgebers entwickelt wurden und die bezüglich seines berechtigten Interesses an einer Aufklärung wie folgt eingeordnet werden können: Bezieht sich die Information auf die berufliche Qualifikation, ist die Zulässigkeit uneingeschränkt gegeben. Fragen nach der körperlichen oder gesundheitlichen Konstitution sind zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers oder Bewerbers an der Geheimhaltung überwiegt. Sind jedoch persönliche Eigenschaften Gegenstand der Frage, muss das Arbeitgeberinteresse ebenfalls das Interesse des Betroffenen an der Geheimhaltung überwiegen. Das ist allerdings nur dann der Fall, wenn es sich um eine Information zur Eignung für den konkret zu besetzenden Arbeitsplatz handelt.

Persönliche Eigenschaften

Ziel von psychologischen Tests ist es, innere Vorgänge und Merkmale des Bewerbers oder Arbeitnehmers festzustellen - sie betreffen also die dritte Stufe der persönlichen Eigenschaften. Konkret müssen Zweck, Art und Ausmaß des Tests in Verhältnis gesetzt werden zu den Belangen des Arbeitnehmers, die dadurch berührt werden. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die Information benötigt, um die konkrete Stelle besetzen zu können.

Besonders schutzbedürftige Daten

Ob ein Eignungstest zulässig ist, richtet sich nach dem konkreten Einzelfall. Jedenfalls ist mit den über einen Test gewonnenen Daten besonders vorsichtig umzugehen. Einige Tests dürfen zum Beispiel nur von einem diplomierten Psychologen durchgeführt werden. Bei Personalfragebogen kann dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zustehen. Und schließlich darf dem Arbeitgeber im Ergebnis nur mitgeteilt werden, ob der Bewerber für die Stelle geeignet ist. Dagegen ist es unzulässig, dem Arbeitgeber die einzelnen Testpunkte mitzuteilen. Darüber hinaus ist bei der automatisierten Erhebung, Verarbeitung und Nutzung dieser personenbezogenen Daten § 32 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu beachten.

Fazit und Ausblick

Viele Fragen zur Zulässigkeit psychologischer Eignungstests sind von den Arbeitsgerichten noch nicht abschließend geklärt. Dennoch werden sich viele Bewerber allein wegen der Aussicht auf einen Arbeitsplatz zu dem Eignungstest bereit erklären. Arbeitgeber wiederum müssen sicherstellen, dass die sensiblen persönlichen Daten ausreichend geschützt werden und die Privatsphäre des Arbeitnehmers gewahrt bleibt. Da zahlreiche Rechtsvorschriften zu beachten sind, ist eine Beratung durch einen Rechtsanwalt zu empfehlen - so ist man rechtlich auf der sicheren Seite.

(WEL)