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Entwicklungen im Arbeitsvertragsrecht – AGB-Kontrolle der Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag

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Seit Jahren beschäftigt sich die Rechtsprechung mit der Frage, was zulässigerweise arbeitsvertraglichen Regelungen unterworfen werden kann und was nicht. Seit dem Jahr 2002 fällt dabei ein besonderes Augenmerk auf die AGB-Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB.

Nahezu unbemerkt, jedenfalls bislang nur wenig in den Medien zu vernehmen, wurde zum 01.10.2016 § 309 Nr. 13 BGB geändert. Nach der alten Fassung waren Klauseln unwirksam, die für eine Anzeige oder Erklärung des Arbeitnehmers eine strengere Form als die Schriftform vorsahen. Nunmehr darf keine strengere Form als die Textform i. S. d. § 126 b BGB vereinbart werden. Der Textform genügt unter anderem eine E-Mail oder ein Telefax. Zu beachten ist das insbesondere bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist (von mindestens drei Monaten) geltend gemacht werden. Schreibt eine nach dem 01.10.2016 vereinbarte Ausschlussregelung eine schriftliche Anzeige zur Verhinderung eines Anspruchsausschlusses vor, ist dieses Schriftformerfordernis nach dem neuen § 309 Nr. 13 BGB unwirksam. Nach dem so genannten Blue pencil-Test wird die Ausschlussklausel zwar wohl nicht insgesamt unwirksam, da ohne das Schriftformerfordernis eine aus sich heraus verständliche Klausel verbleibt; es reicht dann eine mündliche Anzeige zur Fristwahrung. Arbeitgeber sollten dennoch ihre Standardarbeitsverträge entsprechend anpassen. Andernfalls sind Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, die ab dem 1.10.2016 mit entsprechendem Schriftformerfordernis geschlossen werden, zumindest teilweise unwirksam.

Auch Aufhebungs- und Abwicklungsverträge sind Verbraucherverträge i. S. v. § 310 III BGB. Dies führt dazu, dass ein vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung formularmäßig erklärter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ohne kompensierende Gegenleistung des Arbeitgebers wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam ist. Alleine ein Zeugnis mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Führungsbeurteilung stellt dabei keinen Vorteil dar, der geeignet wäre, die mit dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verbundene unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers auszugleichen. Auch ein beiderseitiger Forderungsverzicht in einem auf Wunsch des Arbeitgebers geschlossenen, vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 I 1 BGB. Im Sinne dieser Norm benachteiligt er den Arbeitnehmer aber nur dann unangemessen, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausgenutzt hat.

Bei am Arbeitsplatz geschlossenen Aufhebungsverträgen besteht im Übrigen nach § 312 b I 1 Nr. 1 BGB sicherlich kein Widerrufsrecht. Bei außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers geschlossenen Aufhebungsverträgen, in denen sich der Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung verpflichtet, spricht hingegen einiges für die Widerruflichkeit. Fehlt es an einer geschuldeten Leistung des Arbeitgebers, insbesondere an einer Abfindungszahlung, scheidet einfachgesetzlich wegen § 112 I BGB ein Widerrufsrecht aus.


Rechtstipp vom 09.08.2017
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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