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EuGH billigt Sonderregelung zur Altersbefristung von Arbeitsverhältnissen

Rechtstipp vom 02.03.2018
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Altersbefristungen erleichtert

In einem Urteil vom 28. Februar 2018 (C-46/17) hat der Europäische Gerichthof auf eine Vorlage des Landesarbeitsgerichts Bremen entschieden, dass die in § 41 Satz 3 SGB VI vom deutschen Gesetzgeber geschaffene vereinfachte Möglichkeit der (auch) befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern jenseits der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung mit Europäischem Recht in Einklang steht.

Besondere gesetzliche Regelung

Seit einigen Jahren eröffnet § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit mit Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis aufgrund ihres Arbeitsvertrags oder aufgrund eines Tarifvertrags mit dem Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze endet („auflösende Bedingung“), ein Hinausschieben de Beendigung zu vereinbaren. Im Wortlaut:

„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“

Verlängerungsvereinbarung

Wenn also nur die Voraussetzung der vertraglich vereinbarten Regelbeendigung gegeben ist, so genügt eine schlichte – ggf. befristete – Vereinbarung über die Verlängerung. Solche einfachen Verlängerungen nach dieser Vorschrift sind mehrfach möglich und nicht an weitere Voraussetzungen oder eine Höchstfrist gebunden. Dies ist gegenüber den strengen Regeln des Befristungsrechts eine erhebliche Erleichterung und Vereinfachung befristeter Beschäftigung. Sonst ist es für die rechtmäßige befristete Beschäftigung älterer Arbeitnehmer erforderlich, dass dem befristeten Arbeitsverhältnis eine mehrmonatige Arbeitslosigkeit vorangegangen ist. Auch dann darf die Befristungsdauer insgesamt 5 Jahre nicht überschreiten (§14 Abs. 3 TzBfG).

Nicht so bei einem ein- oder mehrmaligen Hinausschieben der altershalben Beendigung um einen oder mehrere Monate oder Jahre nach § 41 Satz 3 SGB VI. Insoweit bedarf es lediglich einer Einigung zur Verlängerung vor Ablauf des vorangehenden Arbeitsverhältnisses.

Kontroverse beendet

Die Frage, ob diese Regelung mit Europäischem Recht, insbesondere mit der sogenannten Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverhältnisse und der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 übereinstimmt, wurde recht unterschiedlich beantwortet. Kritiker merkten an, es fehle an einem Rechtfertigungsgrund, ältere Arbeitnehmer anders zu behandeln als jüngere. Dies hat der EuGH in seinem Urteil verneint, weil er sozial- und arbeitsmarktpolitische Überlegungen sah, die eine solche – immerhin auf die Zeit nach Eintritt in das Rentenalter – beschränkte Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer rechtfertigen können. Besonders hat der EuGH darauf abgehoben, dass es jedem Arbeitnehmer freistehe, ob er ein entsprechendes Angebot seines Arbeitsgebers annehme.

Schriftform beachten

Mit dem EuGH-Urteil ist Rechtssicherheit für ein Beschäftigungsinstrument geschaffen, das geeignet ist, die vielbeschworene demografische Entwicklung auch auf dem Arbeitsmarkt abzufedern. Voraussetzung ist nur, dass sich die Beteiligten über die Dauer der Verlängerung – wenn sie befristet sein soll – schriftlich einigen. Das gebietet § 14 Abs. 4 TzBfG.

Erich-Wolfgang Moersch, 01.03.2018


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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