Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

EuGH: Urlaubsgeld darf bei Kurzarbeit nicht pauschal gekürzt werden

Rechtstipp vom 17.12.2018
Rechtstipp vom 17.12.2018

Der EuGH hat am 13.12.2018 entschieden, dass Arbeitnehmer während ihres rechtlich garantierten Jahresurlaubs ungeachtet vorheriger Kurzarbeitszeiten Anspruch auf normale Vergütung haben (C-385/17).

Jedoch hängt die Dauer des gewährten Jahresurlaubs von der tatsächlichen Arbeitszeit ab.

Der Fall:

Der Kläger ist beim einem deutschen Unternehmen als Betonbauer beschäftigt. Im Jahr 2015 befand er sich 26 Wochen in Kurzarbeit und erbrachte in dieser Zeit keine Arbeitsleistung. Nach dem Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) haben die Arbeitnehmer – unabhängig von Zeiten der Kurzarbeit – Anspruch auf einen jährlichen Erholungsurlaub von 30 Tagen. Dementsprechend nahm der Kläger im Laufe des Jahres 2015 und im Folgejahr 30 Urlaubstage, auf die er im Jahr 2015 Anspruch erworben hatte. Dabei wurden jedoch die Kurzarbeitszeiten entsprechend den Regelungen im BRTV bei der Berechnung der Urlaubsvergütung berücksichtigt. Der Kläger ist der Ansicht, dass die in den Referenzzeitraum fallende Kurzarbeit nicht zu einer Kürzung der ihm zustehenden Urlaubsvergütung führen darf. Das Arbeitsgericht Verden wollte vom EuGH wissen, ob eine nationale Regelung wie das Bundesurlaubsgesetz, nach dem in Tarifverträgen bestimmt werden kann, dass etwaige Verdienstausfälle infolge von Kurzarbeit im Referenzzeitraum zu einer Kürzung der Urlaubsvergütung führen, mit dem Unionsrecht (Richtlinie 2003/88/EG, ABl. 2003, L 299, 9 sowie Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union) im Einklang steht.

Die Entscheidung:

Der EuGH hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer während seines unionsrechtlich garantierten Mindestjahresurlaubs ungeachtet früherer Kurzarbeitszeiten Anspruch auf sein normales Arbeitsentgelt hat. Allerdings hängt die Dauer dieses Mindestjahresurlaubs von der tatsächlichen Arbeitsleistung ab, die im Referenzzeitraum erbracht wurde, sodass Kurzarbeitszeiten dazu führen könnten, dass der Mindesturlaub weniger als vier Wochen beträgt.

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Unionsrecht Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Dieser einheitliche Anspruch besteht aus zwei Aspekten, nämlich dem Anspruch auf Jahresurlaub und dem auf Zahlung eines Urlaubsentgelts.

Der Mindestjahresurlaub beruht auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Referenzzeitraums tatsächlich gearbeitet hat (vgl. EuGH, Urt. v. 04.10.2018 – C-12/17 „Dicu“). Daher sind die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich anhand der Zeiträume der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten Arbeit zu berechnen. Da der Kläger im Jahr 2015 tatsächlich aber 26 Wochen lang nicht gearbeitet hatte, dürften ihm nach dem Unionsrecht lediglich zwei Urlaubswochen zustehen. Dies steht aber nur scheinbar im Widerspruch zum deutschen Urlaubsrecht. Denn das Unionsrecht regelt nur die Dauer des Mindestjahresurlaubs. Dem stehen nationale Rechtsvorschriften nicht entgegen, die Arbeitnehmern unmittelbar oder in einem Tarifvertrag einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von längerer Dauer unabhängig davon gewähren, ob die Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufgrund von Kurzarbeit verkürzt war.

Was das Entgelt anbelange, das dem Arbeitnehmer für die unionsrechtlich garantierte Mindesturlaubsdauer zu zahlen sei, verweist der EuGH darauf, dass das Arbeitsentgelt für diese Dauer weiter zu gewähren ist. Der Arbeitnehmer muss für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten (vgl. EuGH, Urt. v. 16.03.2006 – C-131/04 und C-257/04 „Robinson-Steele u. a.“ sowie EuGH, Urt. v. 15.09.2011 – C-155/10 „Williams u. a.“). Durch das Erfordernis der Zahlung dieses Urlaubsentgelts soll der Arbeitnehmer nämlich während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Erhielte der Arbeitnehmer nicht das gewöhnliche Arbeitsentgelt, könnte er veranlasst sein, seinen bezahlten Jahresurlaub nicht zu nehmen, zumindest nicht in Zeiträumen tatsächlicher Arbeitsleistung, da dies dann zu einer Verringerung seines Entgelts führen würde. Es widerspräche daher dem Unionsrecht, wenn ein Arbeitnehmer nach Zeiten der Kurzarbeit für seine unionsrechtlich garantierten Jahresurlaubstage ein Entgelt erhalte, das nicht dem gewöhnlichen Entgelt entspräche, das er in Zeiträumen tatsächlicher Arbeitsleistung erhalte.

Jedoch verlangt das Unionsrecht nicht, dass das gewöhnliche Arbeitsentgelt für die gesamte Dauer des Jahresurlaubs gezahlt wird, die dem Arbeitnehmer nach nationalem Recht zusteht. Der Arbeitgeber muss dieses Entgelt nur für die Dauer des unionsrechtlich vorgesehenen Mindestjahresurlaubs zahlen, wobei der Arbeitnehmer den Anspruch auf diesen Urlaub nur für Zeiträume tatsächlicher Arbeitsleistung erwirbt.

In einem Rechtsstreit wie dem hier vorliegenden, in dem sich Privatpersonen gegenüberstehen, ist das nationale Gericht verpflichtet, das nationale Recht unionsrechtskonform auszulegen. Eine solche Auslegung sollte dazu führen, dass die den Arbeitnehmern für den unionsrechtlich vorgesehenen Mindesturlaub gezahlte Urlaubsvergütung nicht geringer ausfällt als der Durchschnitt des gewöhnlichen Arbeitsentgelts, das die Arbeitnehmer in Zeiträumen tatsächlicher Arbeitsleistung erhalten. Hingegen verpflichte das Unionsrecht weder dazu, die nationale Regelung dahin auszulegen, dass sie einen Anspruch auf eine tarifvertragliche Zusatzleistung begründe, die zu diesem Durchschnitt des gewöhnlichen Arbeitsentgelts hinzukomme, noch dazu, dass die Überstundenvergütung berücksichtigt werde, es sei denn, der Arbeitnehmer sei arbeitsvertraglich verpflichtet, Überstunden zu leisten, die weitgehend vorhersehbar und gewöhnlich seien und deren Vergütung einen wesentlichen Teil seines gesamten Arbeitsentgelts ausmache.

Zu den zeitlichen Wirkungen hat der EuGH darauf hingewiesen, dass die von ihm vorgenommene Auslegung einer Vorschrift des Unionsrechts erläutert und verdeutlicht, in welchem Sinne und mit welcher Tragweite diese Vorschrift seit ihrem Inkrafttreten zu verstehen und anzuwenden ist oder gewesen wäre. Daraus folge, dass die nationalen Gerichte die unionsrechtlichen Vorschriften über den Jahresurlaub, so wie sie im heutigen Urteil ausgelegt werden, auch auf Rechtsverhältnisse, die vor dem heutigen Tag entstanden sind, anwenden könnten und müssten, wenn die Voraussetzungen für ihre Anrufung in einem die Anwendung dieser Vorschriften betreffenden Streit vorliegen. Die Wirkungen des heutigen Urteils seien nicht zeitlich zu beschränken, da die Voraussetzung der schwerwiegenden wirtschaftlichen Auswirkungen nicht erfüllt sei.

Überdies hindere das Unionsrecht die nationalen Gerichte daran, auf der Grundlage des nationalen Rechts das berechtigte Vertrauen der Arbeitgeber auf den Fortbestand der nationalen höchstrichterlichen Rechtsprechung zu schützen, die die Rechtmäßigkeit der Regelungen des BRTV-Bau über den bezahlten Urlaub bestätigt habe.

Hinweis:

Die Tarifvertragsparteien der Bautarifverträge haben am 14.12.2018 dem Tarifausschuss beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales versichert, den BRTV im Sinne dieser Entscheidung auslegen und alsbald entsprechend abändern zu wollen.


Rechtstipps aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter.