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Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Frankfurt zur Freistellung und Entzug des Dienstwagens

Oft ist die Freistellung der erzwungene Einstieg in Abfindungsverhandlungen. Die Führungskraft wird mehr oder weniger freundlich, oft mit sofortiger Wirkung freigestellt, Dienstwagen, Laptop und Mobiltelefon einbehalten. Was tun?

Gerade in dieser Phase werden Weichen gestellt. Oft ist es bereits aus verhandlungstaktischen Gesichtspunkten sinnvoll, sich gegen diese Freistellung zu wehren. Ob dies erfolgreich ist, hängt zuerst einmal davon ab, ob in dem Arbeitsvertrag eine wirksame Freistellungsklausel vereinbart wurde. Gerade für Führungskräfte ist es schwierig, für längere Zeit kaltgestellt zu sein. Die Visibilität ist hoch, Kontakte und Know-how sind in Gefahr. Für den Arbeitgeber ist es auf der anderen Seite wichtig, den Mitarbeiter – von dem in der Regel eine Trennung beabsichtigt ist – sofort von dessen Netzwerk zu trennen, etwa den weiteren Kontakt zu Kunden zu verhindern.

Aus Sicht der Führungskraft sollte regelmäßig sofort agiert werden. Oft ist zu überlegen, ob eine einstweilige Verfügung auf tatsächliche Beschäftigung Erfolg haben kann. Sind die Erfolgschancen hoch, kann dies ein Hebel sein, um schnell in angemessene Aufhebungsverhandlungen zu kommen oder eben tatsächlich weiter zu arbeiten.

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Oft sind in Arbeitsverträgen jedoch Klauseln enthalten, nach denen unter bestimmten Voraussetzungen eine Freistellung möglich sein soll.

Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit eben nicht nur verpflichtet, sondern auch berechtigt ist, mit der Folge, dass er vertragsgemäße Beschäftigung verlangen kann. Eine Freistellung hebt nicht nur den Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung auf, sondern auch den Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers. Dieser Beschäftigungsanspruch ist nach der Rechtsprechung eine Hauptleistungspflicht und rechtlich ebenso wichtig, wie etwa der Lohnanspruch.

Vor diesem Hintergrund ist der Arbeitgeber nur ausnahmsweise dazu berechtigt, einen Arbeitnehmer von heute auf morgen freizustellen, und zwar selbst dann, wenn er die Freistellung ausdrücklich mit dem Hinweis verbindet, dass sie „unter Fortzahlung der Vergütung“ erfolgt. Denn dieser Hinweis erwähnt nur eine rechtliche Selbstverständlichkeit, beantwortet aber nicht die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt zur (bezahlten) Freistellung berechtigt ist.

Hier setzen die in Arbeitsverträgen oft enthaltenen Freistellungsklauseln an. Diese sollen dem Arbeitgeber das Recht geben, den Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen bei Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen.

Solche Freistellungsklauseln sind praktisch immer AGB und unterfallen als solche einer entsprechenden Prüfung auf deren Rechtmäßigkeit.

Wenn ein Arbeitgeber Klauseln aufsetzt, die als Standardregelungen für eine Vielzahl von Einzelverträgen mit Verbrauchern gelten sollen, dann handelt es sich meist um AGB – dann bestehen für solche Klauseln besondere gesetzliche Anforderungen: Im Bürgerlichen Gesetzbuch gibt es eine ganze Reihe von Paragraphen, die den rechtlichen Spielraum bei AGB einschränken und dem Verbraucherschutz dienen. „Überraschende und mehrdeutige Klauseln“ sind zum Beispiel explizit untersagt.

Ist im Arbeitsvertrag keine Freistellungsklausel enthalten, ist eine einseitig durch den Arbeitgeber erklärte (bezahlte) Freistellung nur in seltenen (Ausnahme-)Fällen erlaubt. Erforderlich ist nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer – in der Regel kurzfristigen – Freistellung das Interesse des Arbeitnehmers an einer vertragsgemäßen Beschäftigung überwiegt. Das ist beispielsweise vor allem dann anzunehmen, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien massiv gestört ist, wie z. B. bei dem dringenden Verdacht strafbarer Handlungen des Arbeitnehmers, oder wenn von dem Arbeitnehmer eine Gefahr für andere Arbeitnehmer oder Kunden ausgeht, etwa wegen ansteckender Krankheiten.

Indem die Rechtsprechung den Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen hinter dem Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung zurücktreten lässt, macht sie den Beschäftigungsanspruch zu einem juristischen Schwergewicht. Das liegt daran, dass hinter diesem Anspruch die Berufsfreiheit (Art 12 GG) aber auch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers stehen. Daher ist es rechtlich nur in engen Grenzen möglich, den Beschäftigungsanspruch durch Freistellungsklauseln zu beschränken.

In der Regel sind solche Freistellungsklauseln nur dann wirksam, wenn:

  • ausdrücklich geregelt ist, dass diese nur im Kündigungsfall gelten, d.h. das bereits gekündigte und daher zur Abwicklung anstehende Arbeitsverhältnis betreffen (denn dann greift die Freistellung nur in zeitlich begrenztem Umfang in den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ein)
  • und der Arbeitgeber die Freistellung an sachliche Voraussetzungen knüpft sowie
  • diese den Hinweis enthalten, dass während der Freistellung die Vergütung weiter erbracht wird.

Die Klausel etwa: „Die Firma ist jederzeit berechtigt, den Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen“ wäre unwirksam. Die Klausel wäre eine „unangemessene Benachteiligung“ des Arbeitnehmers und daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Aus Arbeitgebersicht sind Freistellungsklauseln meist nicht sinnvoll. Entweder wiederholen diese bloß die Rechtslage. Oder die Freistellungsklausel muss sehr umfangreich formuliert sein, um Rechtswirksamkeit zu entfalten und läuft dann letztlich auf eine kostenlose Rechtsberatung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber hinaus.

Außerdem ist der Arbeitgeber auch ohne eine solche Klausel im gekündigten Arbeitsverhältnis zur Freistellung unter Gewährung offenen (Rest-)Urlaubs berechtigt. Denn im Allgemeinen gehen zwar die Wünsche des Arbeitnehmers in Bezug auf die zeitliche Lage seines Urlaubs vor, d.h. normalerweise bestimmt der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Urlaubsantrag die zeitliche Lage seines Urlaubs (und nicht etwa der Arbeitgeber). Doch gilt diese Regel nach der Rechtsprechung nicht im gekündigten Arbeitsverhältnis, denn hier sollen offene Urlaubsansprüche möglichst weitgehend in Natur gewährt werden, d.h. die Urlaubsgewährung in Natur geht einer Urlaubsabgeltung (Bezahlung von Resturlaub) vor.

Voraussetzung für eine rechtlich zulässige Freistellung des Arbeitnehmers unter Gewährung offenen (Rest-)Urlaubs ist nach der Rechtsprechung nur, dass die Kündigungsfristen und damit die Dauer der Freistellung ausreichend lang sind, sodass der gekündigte und freigestellte Arbeitnehmer den ihm gewährten Resturlaub angemessen planen kann.

Oft kommt auch ein Streit über die Rückgabe des Dienstwagens zeitgleich mit der Freistellung hinzu. Muss die Führungskraft den Dienstwagen abgeben bzw. kann dieser zurückgefordert werden?

Ist die Nutzung des Dienstwagens auch für private Fahrten vereinbart, führt die Privatnutzung dazu, dass der Dienstwagen wesentlicher Bestandteil der Vergütung des Arbeitnehmers wird und der Arbeitgeber die Vergütung nicht von sich aus kürzen darf. Er kann ja auch nicht einfach den Lohn verringern. Es gibt nur einen Weg, die Vergütung rechtlich wirksam zu verringern: durch eine gemeinsam vereinbarte Vertragsänderung oder durch eine Änderungskündigung.

Auf die private Dienstwagennutzung übertragen bedeutet das: Wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen auch privat nutzen darf, ist das ein Teil der Vergütung. Deshalb darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen Anspruch nicht einseitig entziehen, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Der Arbeitsvertrag oder die Dienstwagenvereinbarung kann allerdings Regelungen zur Rückgabe des Dienstwagens oder zum Widerruf der Überlassung enthalten. Aber auch das bedeutet noch lange nicht, dass solche Klauseln rechtlich wirksam sind. Auch diese Klauseln unterliegen in der Regel einer AGB Prüfung. Diese sogenannte Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. Bürgerliches Gesetzbuch gilt auch für die Widerrufsklauseln in einer Dienstwagenvereinbarung. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, 19.12.2006 – 9 AZR 294/06).

Allerdings ist dieses Urteil im betrieblichen Alltag noch lange nicht wirklich angekommen – obwohl es schon fast zehn Jahre alt ist. Nach Erfahrung von Robert Mudter sind sehr viele Dienstwagenvereinbarungen in dieser Hinsicht unwirksam. Das liegt wohl daran, dass nur wenige dieser Verträge durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht gestaltet werden. So haben gekündigte Arbeitnehmer in Sachen Dienstwagen oft gute Karten.

Der Ausspruch einer Freistellung ist in der Regel ein Signal an die Führungskraft. Allein schon wegen der hohen Reputation sollte dieses Signal aufgenommen und taktisch angegangen werden. Oft werden bereits hier Weichen gestellt. Der Arbeitgeber tastet vor, wie weit er gehen kann und die geschickt agierende Führungskraft muss sich hier in jedem Fall positionieren. Sowohl gegen die Freistellung an sich, als auch gegen den Entzug des Dienstwagens kann oft rechtlich vorgegangen werden. Zumindest kann hier Verhandlungsdruck aufgebaut werden. Oft geht es damit auch um die Frage, ob ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt werden muss.

Der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Frankfurt Robert C. Mudter empfiehlt: „Eine einstweilige Verfügung funktioniert nur, wenn sie sehr kurzfristig eingereicht wird, ansonsten widerlegt sich der Arbeitnehmer selbst die Eilbedürftigkeit. Da hier zahlreiche karrierebewahrende und fördernde Aspekte zu berücksichtigen sind und dieser Schritt oft die Einleitung von Verhandlungen darstellt, sollten sie sehr kurzfristig reagieren.“


Rechtstipp vom 23.10.2015
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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