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Flexible Arbeitsverträge, Arbeitszeitflexibilität

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Aus Sicht eines Arbeitgebers lautet die ideale Situation: „Arbeitskräfte werden bei Bedarf eingesetzt und nur dann auch bezahlt“. Naturgemäß widerspricht dies den Arbeitnehmerinteressen. Denn für den Arbeitnehmer ist Planbarkeit sowohl des Einkommens als auch der Arbeitszeit wichtig, um seine Freizeit zu gestalten, aber auch um einen möglichen Zweitjob zu koordinieren. Zwischen diesen gegenläufigen Interessen versuchen das Gesetz aber auch die Rechtsprechung einen angemessenen Ausgleich zu finden.

1. gesetzliche Regelung

Eine spezielle Regelung der „Arbeit auf Abruf“ findet sich in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), dessen Kernvorschrift (Absatz 1) lautet:

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Entgegen dem Wortlaut der Vorschrift sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Vereinbarung einer bestimmten Dauer der wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit aber nicht als Voraussetzung für die Wirksamkeit der Vereinbarung an. Vielmehr genügt hiernach die Vereinbarung einer Mindeststundenzahl.

Somit wäre dem Grunde nach beispielsweise auch ein „Null-Stunden-Vertrag“ wirksam, der Arbeit (und deren Bezahlung) ausschließlich auf Abruf vorsieht. Aber:

2. AGB-Beschränkungen

Arbeitsverträge werden in aller Regel als sogenannte „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB) angesehen, mit der Folge, dass den Vertragspartner des Verwenders (des Arbeitgebers) unangemessen benachteiligende Regelungen in Arbeitsverträgen unwirksam sind. Das BAG hat dies bei Verträgen angenommen, die dem Arbeitgeber ermöglichen, mehr als 25 % der vertraglichen (Mindest-) Arbeitszeit zusätzlich auf Abruf zu fordern.

Liegt eine solche unwirksame Vertragsklausel vor, so ist in aller Regel die Folge, dass eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, zusätzlich auf Abruf mehr als die vereinbarte (Mindest-) Stundenzahl zu arbeiten, nicht gegeben ist. Nur in besonderen Ausnahmefällen kommt hier eine sogenannte „ergänzende Vertragsauslegung“ in Betracht, wonach eine rechtlich zulässige flexible Regelung als vereinbart gilt.


Rechtstipp vom 02.02.2017
aus der Themenwelt Job und Karriere und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Wirtschaftsrecht

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