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Fortbildungsvereinbarungen im bestehenden Arbeitsverhältnis

Rechtstipp vom 10.12.2014
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Rechtstipp vom 10.12.2014
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Im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kann es viele Anlässe geben, die eine Weiterbildung von Mitarbeitern sinnvoll oder gar zwingend notwendig machen. So kann es erforderlich sein, die vorhandenen beruflichen Kenntnisse an den technischen Wandel oder sonstige Veränderungen der Arbeitsumwelt anzupassen.

Aus Sicht des Arbeitnehmers ist eine Weiterbildung in vielen Fällen erstrebenswert, da sie die Position im Unternehmen verbessern, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt erweitern und sich letztendlich auf kurz oder lang auch im Gehalt widerspiegeln kann.

Im Kern geht es bei einer Fortbildungsvereinbarung darum, das Interesse des Arbeitnehmers, sich weiter zu qualifizieren, und das Interesse seines Arbeitgebers daran, dass das Unternehmen auch von der Fortbildungsmaßnahme profitiert, in Einklang zu bringen.

Es stellt sich die Frage, wie eine solche Fortbildung rechtlich ausgestaltet werden kann. Hier gibt es einige Möglichkeiten. In Betracht kommen insbesondere eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag, ein eigenständiger Arbeitsvertrag oder ein eigener Fortbildungsvertrag.

Wie genau eine Fortbildungsvereinbarung aussehen muss und welche Rechte und Pflichten sie enthalten darf, ist gesetzlich nicht geregelt. Sofern zu dieser Frage keine Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen getroffen wurden, bleibt es daher den Vertragsparteien überlassen, wie sie die Fortbildung ausgestalten wollen.

Der Vereinbarung sind jedoch allgemeine rechtliche Grenzen gesetzt. Es hat die Arbeitsgerichte daher schon vielfach die Frage beschäftigt, ob eine Fortbildungsvereinbarung ganz oder teilweise unwirksam ist, da sie eine Vertragspartei unangemessen benachteiligt.

Da der Arbeitgeber bei passenden Fortbildungen davon profitieren kann, dass seine Mitarbeiter sich weiterqualifizieren, wird er sich gegebenenfalls damit einverstanden erklären, die Kosten für die Fortbildung zumindest anteilig zu übernehmen.

Im Gegenzug ist dem Arbeitgeber natürlich auch daran gelegen, dass der Mitarbeiter sich nicht mit hohem Kostenaufwand weiterbilden lässt und im Anschluss daran die Kündigung erklärt. Dann würde der Arbeitgeber von der Investition in die Fortbildung in keiner Weise profitieren können und im schlechtesten Fall den auf seine Kosten weitergebildeten Mitarbeiter an ein Konkurrenzunternehmen verlieren.

Ein Punkt, der aus diesem Grund regelmäßig Inhalt einer Fortbildungsvereinbarung ist, ist eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich der Fortbildungskosten bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Unternehmen.

Es ist vom Bundesarbeitsgericht anerkannt, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter über diesen Weg eine gewisse Zeit an das Unternehmen binden darf, da er ein berechtigtes Interesse daran hat, möglichst lange von der Weiterbildung des Arbeitnehmers zu profitieren.

Zum Schutz des Arbeitnehmers sind der Bindungsdauer jedoch Grenzen gesetzt. Hierbei kommt es darauf an, wie lange die Fortbildung dauert und welche Bedeutung die Zusatzqualifikation für die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt hat.

Hierbei hat die Rechtsprechung beispielsweise entschieden, dass bei einer Fortbildung über einen Zeitraum von zwei Monaten eine Bindung über einen Zeitraum von einem Jahr zulässig sein kann. Eine Bindung von über fünf Jahren kann hingegen nicht wirksam vereinbart werden.

Welche Kosten die Fortbildung hervorruft, spielt nach der Rechtsprechung des BAG für die Bindungsdauer nur eine untergeordnete Rolle. Dies gilt, obwohl Fortbildungen teilweise erhebliche Kosten hervorrufen. Man denke beispielsweise an einen Omnibusführerschein der Klasse D, welcher je nach Vorqualifikation über 10.000 EUR an Kosten verursachen kann.

Arbeitnehmern und Arbeitgebern ist aufgrund der rechtlich unübersichtlichen Situation zu raten, sich bereits vor Abschluss einer Fortbildungsvereinbarung anwaltlich beraten zu lassen.

Für den Arbeitgeber besteht das Risiko, bei Abschluss einer rechtlich unwirksamen Vereinbarung auf den Fortbildungskosten sitzenzubleiben, Arbeitnehmer sollten genau abwägen, ob sie mit einer langfristigen Bindung an den Arbeitgeber einverstanden sind und welche Konsequenzen es nach der Vereinbarung hat, wenn beispielsweise die Fortbildung nicht erfolgreich abgeschlossen wird.


Rechtstipp aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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