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Freistellung schützt nicht vor Kündigung – E-Mails an Privatadresse gesandt

Rechtstipp vom 07.01.2017
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Rechtstipp vom 07.01.2017
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Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 29.08.2011 (Az.: 7 Sa 248/11) die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt, der unter Fortzahlung seiner Bezüge freigestellt war.

Der Arbeitnehmer war bei einer Bank als Kundenbetreuer beschäftigt, seit April 2009 mit Prokura. Mitte Juni 2010 vereinbarten Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis zum Ende des Jahres auslaufen solle, wobei der Angestellte ab Juli freigestellt werden sollte.

E-Mails an Privatadresse gesendet

Unmittelbar vor der Freistellung nutzte der Arbeitnehmer sein dienstliches E-Mail-Konto um sich insgesamt 94 E-Mails an seine Privatadresse zu übermitteln. Inhalt dieser Mails waren unter anderem vertrauliche Daten von Bankkunden, Risikoanalysen diverser Unternehmen, Kreditverträge und Dokumente.

Als die Datenschutzkommission die Rechner überprüfte, bekam der Arbeitgeber Kenntnis von der Aktion. Kurz darauf wurde der Kundenbetreuer trotz der Freistellung fristlos gekündigt.

Schwerwiegende Vertragsverletzung rechtfertigt Kündigung

Nachdem die Kündigung in erster Instanz vom Arbeitsgericht Frankfurt/Main am 21.12.2010 (Az.: 4 Ca 5416/10) für unwirksam erklärt wurde, entschied das Landesarbeitsgericht für den Arbeitgeber. Auch in einem tatsächlich nicht mehr vollzogenen Arbeitsverhältnis rechtfertige eine schwerwiegende Vertragsverletzung die fristlose Kündigung. Es komme bei einer fristlosen Kündigung zwar darauf an, ob Wiederholungsgefahr bestehe, was wegen der Freistellung kaum prognostiziert werden könne.

Vertrauen des Arbeitgebers erschüttert

In diesem Fall komme es auf eine solche Prognose aber gar nicht an, da das Vertrauen des Arbeitgebers so schwer erschüttert sei, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses und die Fortzahlung der Bezüge nicht zumutbar seien. Denn die Mitnahme der brisanten Daten wiege nahezu so schwer wie eine strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers. Die Behauptung des Arbeitnehmers, die Daten nur zu Trainingszwecken verwenden zu wollen, werteten die Richter als bloße Schutzbehauptung.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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