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Fürsorge- und Organsiationspflichten von Arbeitgebern im Wandel

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I. Mobbing durch einen Chefarzt / Klinik muss Schadensersatz leisten

1.Die Entscheidung
Ein Oberarzt, der durch den Chefarzt seiner Abteilung in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt wird und deshalb psychisch erkrankt, hat gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Entlassung des Chefarztes kann er im Regelfall nicht verlangen. Anspruch auf das Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes, an dem er nicht mehr den Weisungen des bisherigen Chefarztes untersteht, hat der Oberarzt nur dann, wenn ein solcher Arbeitsplatz in der Klinik vorhanden ist.

2. Der Sachverhalt
Der Kläger ist seit Juli 1987 in der Klinik der Beklagten als Neurochirurg beschäftigt. Seit dem 1. Juli 1990 ist er Erster Oberarzt der Neurochirurgischen Abteilung, ab Anfang 2001 war er deren kommissarischer Leiter. Seine Bewerbung um die Chefarztstelle blieb erfolglos. Ab 1. Oktober 2001 bestellte die Beklagte einen externen Bewerber zum Chefarzt, von dem sich der Kläger seit Mai 2002 „gemobbt” fühlt. Ein von der Beklagten in die Wege geleitetes „Konfliktlösungsverfahren” blieb erfolglos. Von November 2003 bis Juli 2004 war der Kläger wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Seit Oktober 2004 ist er erneut krank.
Der Kläger verlangt, dass die Beklagte das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt beendet, hilfsweise, dass sie ihm einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz anbietet, an dem er Weisungen des Chefarztes der Neurochirurgie nicht unterliegt. Außerdem verlangt er Schmerzensgeld. Er meint, die Beklagte hafte dafür, dass der Chefarzt sein Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Die Beklagte bestreitet „Mobbinghandlungen” des Chefarztes. Sie habe alles in ihrer Macht Stehende getan, um das Verhältnis zwischen Kläger und Chefarzt zu entspannen. Eine andere adäquate Tätigkeit für den Kläger sei nicht vorhanden.

3. Verfahrensgang

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, der Chefarzt habe „mobbingtypische Verhaltensweisen” gezeigt, die sowohl den zwischenmenschlichen Umgang als auch die Respektierung der Position des Klägers als Erster Oberarzt betroffen hätten. Dennoch hat es einen Schmerzensgeldanspruch verneint, weil der Chefarzt nicht habe erkennen können, dass der Kläger auf Grund der Auseinandersetzungen psychisch erkranken werde.

Der Senat hat das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da der Chefarzt die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe.

4. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Für den Schmerzensgeldanspruch habe die Beklagte einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei.
Über die Höhe des Schmerzensgeldes muss das Landesarbeitsgericht entscheiden. Auch ist noch zu prüfen, ob der Kläger unmittelbar Ansprüche gegen die Beklagte hat, weil diese möglicherweise ihre Verpflichtung verletzt hat, den Kläger vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen.Der Arbeitgeber habe auch Organisationspflichten zur Verhinderung von Mobbing.

 
II. Mobbing eines Maschinenbauingenieurs

1. Gelten Ausschlussfristen?
Zwar gilt eine wirksam vertraglich vereinbarte Ausschlussfrist grundsätzlich auch für Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und damit für Ansprüche aus mobbingbedingten Verletzungshandlungen. Dabei sind jedoch die Besonderheiten des sogenannten Mobbings insofern zu beachten, als eine Gesamtschau vorzunehmen ist, ob einzelne Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ein übergreifendes systematisches Vorgehen darstellen. Länger zurückliegende Vorfälle sind zu berücksichtigen, soweit sie in einem Zusammenhang mit den späteren „Mobbing“-Handlungen stehen.

2. Der Sachverhalt

Der Kläger, Diplom-Ingenieur der Fachrichtung Maschinenbau, war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen seit 1987 beschäftigt. Er trägt vor, er sei im Laufe seiner Beschäftigung in vielfältiger Weise systematischen „Mobbing“-Handlungen ausgesetzt gewesen und deswegen psychisch bedingt arbeitsunfähig erkrankt. Er machte mit der Klage Ansprüche auf Schadensersatz, Schmerzensgeld und Entschädigung wegen Persönlichkeitsverletzung geltend.

3. Verfahrensgang und Entscheidung
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen, wobei das Landesarbeitsgericht seine Entscheidung mit der Nichteinhaltung der Ausschlussfrist durch den Kläger begründet hat. Es hat dabei nur Einzelakte berücksichtigt, die innerhalb von sechs Monaten vor der erstmaligen Geltendmachung der Ansprüche lagen.
Die Revision des Klägers führte zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.


III. Ausblick und Angebot


Die Mobbingverhinderung und -bekämpfung werden künftig durch die neuen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zentrale Aufgaben und Pfichten der Geschäftsleitung  und der Betriebsräte sein.

Wer nicht organisiert und vorsorgt, läuft Gefahr bei Mobbingfällen hohen Schadensersatz leisten zu müssen.
Die Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen können die Rentabilität von Unternehmen gefährden.
Die Mobbingbekämpfung ist daher nicht nur eine soziale Herausforderung, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Schadensersatzrisiken bestehen auch in Mobbingfällen, bei denen gleichgestellte Mitarbeiter sich mobben, also keine Führungsperson oder die Geschäftsleitung mobbt. Die Haftung besteht, auch in den Fällen, in denen die  Geschäftsleitung von Mobbinghandlungen keine Kenntnis hat.
Wer nicht verhindert und organisiert, muss haften.
Durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist nun genau beschrieben, wie derartige Ansprüche bewiesen und durchgesetzt werden können. Früher war dies meist unklar und die Arbeitnehmer hatten nicht den Atem und die Mittel für langjährige Prozesse.

Dies hat sich jetzt geändert. Wer jetzt nicht handelt, kann als Geschäftsleiter sogar persönlich haften, da der gewissenhafte Geschäftsleiter ja Schaden von der Gesellschaft abwenden muss.

Für Mobbinghandlungen von Führungspersönlichkeiten haftet der Arbeitgeber, da die Führungspersonen Erfüllungsgehilfen sind. Hier gilt es,  die Führungspersönlichkeiten ordnungsgemäß auszuwählen, zu schulen und notfalls mit Abmahnung oder Kündigung das Mobbing zu verhindern Immer ist es sinnvoll,  rechtzeitig eine Mobbingvorsorge zu treffen und externe Streitschlichter bei Bekanntwerden von Mobbingfällen einzuschalten.

Wir unterstützen Sie bei der Mobbingprävention und der Organisation eines Mobbingmanagements  gerne.


Rechtstipp vom 26.03.2008

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