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Gestaltung von Arbeitslohn und Kürzung von Gratifikationen

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Eigentlich ist es ganz einfach: Gemäß § 611 I BGB hat der Arbeitgeber die arbeitsvertragliche Hauptpflicht, die „vereinbarte Vergütung" zu gewähren.

Nach § 612 I BGB wird die Vereinbarung einer Vergütung unwiderlegbar vermutet, wenn den Umständen nach die Dienstleistung nur gegen Vergütung zu erwarten ist, also eine Gefälligkeitstätigkeit bzw. einen unentgeltlichen Auftrag übersteigt. Was bedeutet das, wenn ein Arbeitnehmer für eine Schwestergesellschaft seines Unternehmens weisungsgemäß regelmäßig tätig wird ?

Spannende Fragen stellen sich auch zum Thema „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit". Gemäß Urteil des BAG vom 13.02.2002 (5 AZR 713/00) ist keine Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes gegeben, wenn bei individuell vereinbarten Löhnen lediglich einzelne Arbeitnehmer besser gestellt werden. Ein Anspruch auf angepasste Vergütung aufgrund Gleichbehandlungsgrundsatzes wäre nur bei willkürlicher Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Erwägungen gegeben.

Neben dem Grundlohn gibt es zusätzliche Vergütungsbestandteile wie z.B.:

  • Prämien (für besonders zu belohnende Pflichterfüllung wie z.B. Anwesenheits-, Pünktlichkeits-, Ersparnisprämie oder Mengen- und Qualitätsprämien)
  • Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge (je nach Vereinbarung)
  • Provisionen und Tantiemen
  • Vermögenswirksame Leistungen
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Zulagen (Lohnzuschläge z.B. wegen Teuerung der allgemeinen Lebenshaltungskosten, wegen besonderer persönlicher Belastungen des Arbeitnehmers wie Todesfall oder Kindesgeburt bzw. Umzugskosten bei entsprechender Vereinbarung, wegen Besonderheiten der Tätigkeit wie insoweit Schmutz- und Gefahrenzulagen)
  • Gratifikationen sind zusätzlich zu den sonstigen Bezügen gezahlte Sonderzuwendungen je nach vom Arbeitgeber hierfür zum Anlass genommenen Umständen wie z.B. Weihnachtsgratifikation, zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahltes Urlaubsgeld, Jubiläumszahlung, Heirats- und Geburtsbeihilfe etc. Stellt der Arbeitgeber die Gratifikationszahlung unter Freiwilligkeitsvorbehalt, hat der Arbeitnehmer für das folgende Jahr keinen Anspruch hierauf. Ansonsten kann sich bei dreimaliger Gratifikationszahlung ohne Freiwilligkeitsvorbehalt ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers aufgrund betrieblicher Übung ergeben bzw. ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Gratifikationen werden zumindest auch aufgrund der Motivation des Arbeitgebers geleistet, den Arbeitnehmer weiterhin an den Betrieb zu binden und Betriebstreue zu honorieren. Ist ein Vertrag so auszulegen, dass ausdrücklich ein festes, ausschließlich tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung abgeltendes 13. Monatsgehalt ohne Gratifikationscharakter vereinbart wurde, so handelt es sich hier um Entgelt im engeren Sinn. Bei Entgeltcharakter für geleistete Arbeit kann der Arbeitgeber anteilig um Zeiten kürzen, für die kein Lohnanspruch bestand, so z.B. bei Elternzeit, nicht jedoch bei Mutterschutzzeiten.

Eine zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbrachte Sonderzuwendung kann nach § 4a EFZG bis zu einem Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes pro Krankheitstag gekürzt werden. Nach BAG-Urteil vom 07.08.02 (10 AZR 709/01) kann bei einer ohne Rechtspflicht und ohne Rechtsbindung für die Zukunft freiwillig gewährten Weihnachtszuwendung der Arbeitgeber in den Grenzen des § 4a EFZG solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufweisen. Das BAG hat des Weiteren den Ausschluss einer in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin von einer Firmen-Jubiläumszuwendung für wirksam erachtet. www.wsp.de


Rechtstipp vom 23.11.2011
aus der Themenwelt Lohn, Gehalt und Tantiemen und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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