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Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot

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Der EuGH hat noch einmal ausdrücklich betont, dass das EU-Recht dahingehend auszulegen ist, dass der durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entstandene Schaden „tatsächlich und wirksam“ ausgeglichen oder ersetzt wird, wobei dies „auf eine abschreckende und angemessene Art und Weise“ geschehen muss. Mitgliedstaaten, die die finanzielle Form gewählt haben, sind verpflichtet, im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnungen Maßnahmen zu treffen, die die Zahlung von Schadensersatz an den Geschädigten vorsehen, der den Schaden vollständig abdeckt.

Die EU-Richtlinien schützten jedoch nicht Bewerber, die eine Bewerbung mit dem alleinigen Ziel abgegeben, anschließend eine Entschädigung geltend zu machen. Dies kann als Rechtsmissbrauch gewertet werden. Wesentlicher Zweck der fraglichen Handlung muss jedoch die Erlangung eines ungerechtfertigten Vorteils sein. Im Übrigen ist es Sache der nationalen Gerichte, gemäß den Beweisregeln des nationalen Rechts festzustellen, ob die Tatbestandsvoraussetzungen eines missbräuchlichen Verhaltens erfüllt sind.

Für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG genügt dabei eine subjektiv falsche Vorstellung des Arbeitgebers, sofern diese durch bestimmte Verhaltensweisen tatsächlich nach außen erkennbar und für eine benachteiligende Behandlung gegenüber dem Betroffenen mitursächlich geworden ist. Macht sich also zum Beispiel der Arbeitgeber bei einer Bewerbung falsche benachteiligende Vorstellungen über das Vorliegen einer Transsexualität, kann auch dadurch ein Entschädigungsanspruch ausgelöst werden. Für die Darlegung dieser Zusammenhänge gilt uneingeschränkt die Vermutungsregelung des § 22 AGG. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt wurde. Dafür gelten die Grundsätze des Vollbeweises. Ein Hinweis auf die Schwerbehinderung im Bewerbungsanschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf ist dabei regelmäßig ausreichend.

Die „objektive Eignung“ eines Bewerbers ist dabei kein Kriterium der „vergleichbaren Situation oder Lage“ i. S. v. § 3 AGG und deshalb nicht Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 AGG. Im Übrigen enthält § 6 AGG einen formalen Bewerberbegriff. Auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung kommt es nicht an. Die Frage, ob eine Bewerbung nicht ernsthaft war, betrifft vielmehr die Frage, ob eine solche den persönlichen Anwendungsbereich des AGG treuwidrig eröffnet, weshalb der Ausnutzung dieser Rechtsposition der durchgreifende Rechtsmissbrauchseinwand entgegenstehen kann. Im Übrigen befinden sich Personen grundsätzlich bereits dann in einer „vergleichbaren Situation“, wenn sie sich für dieselbe Stelle beworben haben.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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