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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit - Das neue Gesetz

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Am 12.05.2017 hat das Entgelttransparenzgesetz den Bundesrat passiert und wird vermutlich zum 01.07.2017 in Kraft treten. Viel Wasser wird also nicht mehr den Rhein hinunterfließen, bevor es ernst wird. Aber was bedeutet das Gesetz eigentlich und wer muss sich darauf einstellen?

Es gibt einen Fakt in Deutschland, und zwar den, dass Männer und Frauen ungleich bezahlt werden. Frauen verdienen im Vergleich zu Männern, wenn man das ganz grobe Raster anwendet, 21 % weniger. Das klingt dramatischer, als es ist, denn die Erhebungen unterscheiden nicht danach, ob es sich um ein Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsverhältnis handelt. Da Frauen (in der Regel wegen familiärer Betreuungsaufgaben) häufiger in Teilzeit arbeiten, ist der Unterschied also erklärbar. Ein weiterer Punkt ist, dass selbstredend alle Branchen in die Bewertung einbezogen wurden. Das verzerrt das Ergebnis auch ein wenig, da Männer überproportional häufig „Besserverdiener“ – Berufe ausüben. Nichtsdestotrotz, auch bei Bereinigung aller Effekte wird noch ein Unterschied bei den Löhnen bleiben, und darum gibt es nun ein Gesetz, das versucht, etwaige Ungleichbehandlungen zu beseitigen.

Verbot von Entgeltbenachteiligung

Nach § 3 des Gesetzes ist eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts verboten. Voraussetzung ist, dass eine identische oder gleichwertige Tätigkeit ausgeübt wird. § 4 definiert den Begriff der gleichwertigen Tätigkeit, dennoch könnte es hier in Zukunft zu Streit darüber kommen, ob eine Tätigkeit tatsächlich gleichwertig ist. In Betrieben werden häufig Lohngruppen gebildet, diese werden auf einen Prüfstand gestellt werden. Arbeitgeber, die einem Tarif unterliegen oder ihn anwenden, können entspannter sein. Für tarifliche Entgeltregelungen gilt nämlich die Vermutung der Angemessenheit. Allerdings: Eine Vermutung kann widerlegt werden, insofern sind tarifliche Regelungen kein uneinnehmbares Bollwerk.

Individueller Auskunftsanspruch

Dreh- und Angelpunkt des Gesetzes ist der Auskunftsanspruch in § 10, der Beschäftigten überhaupt erst die Möglichkeit gibt, selbsttätig überprüfen zu lassen, ob „gleiches Geld für gleiche Arbeit“ gezahlt wird. Ein wenig muss hierfür aber von den Beschäftigten selbst kommen, es reicht nicht die Aufforderung „bitte mal überprüfen, ob andere besser bezahlt werden“. Vielmehr müssen die Beschäftigten eine Vergleichstätigkeit benennen, wobei die Anforderungen daran nicht zu hoch sind, lediglich die willkürliche Benennung von vergleichbaren Tätigkeiten ist nicht zulässig. In kleineren Unternehmen gibt es den Auskunftsanspruch nicht, er besteht erst in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten, § 12. Der Anspruch auf Auskunft ist grundsätzlich an den Betriebsrat zu richten, der aber verlangen kann, dass der Arbeitgeber die Auskunftspflichten übernimmt, § 14.  Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden zudem aufgefordert, über betriebliche Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen zu überprüfen.

Rechtliche Bewertung

Von den Arbeitgeberverbänden wurde zu dem Gesetz eingewandt, dass es zu einer Bürokratisierung mit erheblich erhöhtem Aufwand führen würde. Ich denke dagegen, die Auswirkungen werden nicht so gravierend sein. Der Auskunftsanspruch besteht erst für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten. In vielen größeren Betrieben gilt ein Tarifvertrag bzw. ein Tarifvertrag wird angewandt. In solchen Fällen werden wohl selten Auskunftsansprüche gestellt werden, da für die tariflichen Entgeltgruppen die Vermutung der Angemessenheit spricht.

Das Gesetz regelt im Wesentlichen nur die oben genannten Kriterien zur Einschätzung der Entgeltbenachteiligung und den Auskunftsanspruch. Die Frage ist aber: Was geschieht, wenn Beschäftigte aufgrund der Auskunft erfahren, dass sie wegen des Geschlechtes eine geringere Vergütung erhalten haben? Das Gesetz sagt dazu nichts, das Gehalt wird nicht automatisch angepasst oder sogar die Differenz für die Vergangenheit gezahlt. Zeigt sich der Arbeitgeber nicht zur Einigung bereit, werden Beschäftigte eine Diskriminierungsklage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erheben müssen. Über § 15 AGG kann dann ein Ausgleich verlangt werden.



Rechtstipp vom 16.05.2017
aus der Themenwelt Lohn, Gehalt und Tantiemen und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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