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Haftungsansprüche des Arbeitnehmers im Rahmen der Stellenbewerbung und aus sonstiger Benachteiligung

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A. Einleitung

Die Ablehnung einer Stellenbewerbung ist für den Arbeitssuchenden immer mit großen Enttäuschungen verbunden. Unabhängig von dem Nichtzustandekommen eines Arbeitsverhältnisses entstehen zudem oftmals noch zusätzlich Schäden bzw. Aufwendungen, die dem Stellenbewerber durch die Bewerbung oder durch den Stellenausschreiber verursacht werden. Nachfolgend sollen die Rechtsansprüche eines Stellenbewerbers im Falle einer Ablehnung seiner Bewerbung dargestellt werden.

I. Aufwendungsersatz

Mit einer Bewerbung sind grundsätzlich immer auch Vorstellungskosten verbunden. Diese können u.a. durch Reise- und Unterbringungskosten verursacht werden, um an einem Vorstellungsgespräch teilzunehmen. Ebenfalls aufgewendet werden müssen die Kosten für die Rücksendung der Bewerbungsunterlagen.

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte haben die Arbeitgeber bei Einstellungsgesprächen die notwendigen Vorstellungskosten gemäß §§ 662, 670 BGB als Aufwendungskosten zu ersetzen.[1]

Diese Kosten können seitens des Arbeitgebers nur verhindert werden, wenn er die Kostenerstattung ausdrücklich ausgeschlossen hat.[2]

Darüber hinaus kann der Stellenbewerber auch die Kosten für die Rückgabe der Bewerbungsunterlagen zurückverlangen. Sollten bei der Rücksendung die Unterlagen beschädigt werden, steht dem Stellenbewerber auch ein Schadensersatzanspruch aus einer vorvertraglichen Nebenpflichtverletzung zu.[3]

II. Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche aus dem AGG

Dem Stellenbewerber stehen aber unter Umständen auch Schadensersatz- und/oder Entschädigungsansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu.

Das AGG beruht auf der Richtlinie 2000/43/EG (Gleichbehandlung ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft), der Richtlinie 2000/78/EG (Rahmenrichtlinie für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) und auf der Richtlinie 2006/54/EG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen).

Nach § 1 AGG ist es Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Für schwerbehinderte Menschen enthält das Sozialgesetzbuch mit § 81 Abs. 2 SGB IX eine Norm, die auf das AGG verweist.

Sollte daher im Rahmen einer Stellenbewerbung wegen eines dieser Merkmale eine Benachteiligung gegenüber dem Bewerber vorliegen, stehen ihm unter Umständen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche zu.

Die zentrale Haftungsnorm für diese Ansprüche ist hierbei der § 15 AGG.

Nach § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet Schadensersatz zu leisten, wenn er gegen das Benachteiligungsverbot verstößt. Ausweislich § 15 Abs. 2 AGG kann vom Arbeitgeber wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Bei einer Nichteinstellung eines Bewerbers darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, § 15 Abs. 2 S. 2 AGG.

Unter dem persönlichen Anwendungsbereich den das AGG schützt, fallen gemäß § 6 AGG Beschäftigte. Als Beschäftigte gelten auch Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis.[4]

Den sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes umgrenzt § 2 Abs. 1 AGG, welcher in Nr. 1 auch die Einstellungsbedingungen erfasst.

Die zentrale Vorschrift innerhalb des Gleichbehandlungsgesetzes bildet § 7 Abs. 1 AGG. Diese Norm regelt, dass Beschäftigte wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nicht benachteiligt werden dürfen. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Merkmal wirklich in der Person des Beschäftigten vorliegt. Maßgeblich ist allein, dass der Arbeitgeber das Merkmal subjektiv für gegeben hält.[5]

Die Benachteiligungsformen bezüglich der in § 1 AGG genannten Gründe werden in § 3 AGG genannt. Hierbei wird zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Benachteiligung unterschieden.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wen eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mitunter schwieriger könnte sich eine mittelbare Benachteiligung feststellen lassen. Diese liegt nach § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Somit enthält die mittelbare Benachteiligung in § 3 Abs. 2 AGG bereits im Tatbestand die fehlende Rechtfertigung.

Beispielhaft für eine mittelbare Benachteiligung könnten z.B. Bekleidungsvorschriften beim Arbeitgeber sein die den religiösen Vorstellungen des Stellenbewerbers zuwiderlaufen: wenn der Bewerber beispielsweise später während der Arbeit auf das Tragen eines Kopftuchs verzichten muss.

Im Gegensatz zur mittelbaren Benachteiligung, die die fehlende Rechtfertigung bereits im Tatbestand aufführt, muss bei der unmittelbaren Benachteiligung zusätzlich geprüft werden, ob einer der in §§ 8 - 10 AGG genannten Rechtfertigungsgründe für eine Benachteiligung vorliegt.

Sollte die Benachteiligung nicht gerechtfertigt sein, führt dies zu den bereits erwähnten Rechtsfolgen des § 15 AGG, mithin Schadensersatz und/oder Entschädigung. Zu beachten hat der Stellenbewerber dabei die wichtige Regelung des § 15 Abs. 4 AGG. Diese Vorschrift regelt eine materiellrechtliche Ausschlussfrist, so dass der Bewerber seine Ansprüche nur innerhalb von zwei Monaten geltend machen kann.

Nach § 15 Abs. 5 AGG bleiben allgemeine Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche gegen den Arbeitgeber unberührt. Der Stellenbewerber kann sich also auch auf die Ansprüche aus den §§ 280, 241, 311, 823 bzw. 1004 berufen. Über § 823 BGB könnten insbesondere auch Ansprüche auf Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts geltend gemacht werden.[6]

§ 15 Abs. 6 AGG schließt einen Anspruch des Stellenbewerbers aufgrund des Benachteiligungsverbotes nach § 7 Abs. 1 AGG auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder Berufsausbildungsverhältnisses aus. Der Bewerber hat somit keinen Anspruch auf Einstellung!

Sollte die Bewerbung des Stellenbewerbers nicht berücksichtigt werden, hat dieser auch keinen generellen Auskunftsanspruch, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat.[7] Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch den Arbeitgeber ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.[8]

Im Rahmen des § 15 AGG ist der Stellenbewerber darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer Benachteiligung und den Eintritt eines kausalen Schadens. Auch muss der Bewerber darlegen und beweisen, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte.[9] Allerdings trägt der Arbeitgeber die Beweislast für das fehlende Vertretenmüssen.

III. Ansprüche des Bewerbers im öffentlichen Dienst

Über § 24 AGG finden die Vorschriften des AGG unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung u.a. auch für Beamte Anwendung.

Eine weitere Besonderheit besteht hinsichtlich eines Einstellungsanspruchs. Dieser ergibt sich bei Einstellungen im öffentlichen Dienst aus Art. 33 Abs. 2 GG, so dass ein solcher Anspruch für einen Stellenbewerber im Vergleich zu einem zivilrechtlichen Arbeitsverhältnis bei einer Benachteiligung nach dem AGG bestehen kann.

IV. Ansprüche des schwerbehinderten Bewerbers

Wie bereits dargestellt wurde, finden die Vorschriften des AGG über den Verweis des § 81 Abs. 2 SGB IX  auch für schwerbehinderte Stellenbewerber Anwendung.

Eine Besonderheit besteht hier nach § 81 Abs. 3 SGB IX. Danach stellen die Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen sicher, dass in ihren Betrieben und Dienststellen wenigstens die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen eine möglichst dauerhafte behinderungsgerechte Beschäftigung finden kann.  Obwohl diese Vorschrift zwar keinen individualrechtlich einklagbaren Anspruch eines schwerbehinderten Bewerbers auf Einstellung begründet, soll der Arbeitgeber doch dazu angehalten werden, den Betrieb so zu organisieren, dass die Pflichtquote an schwerbehinderten Menschen auch tatsächlich erreicht werden kann.[10]

B. Resümee

Nach alledem lässt sich festhalten, dass insbesondere seit der Einführung des AGG die Rechtsstellung von Stellenbewerbern erheblich gestärkt wurde. Ihnen stehen nunmehr bei unmittelbarer oder mittelbarer Benachteiligung unter Umständen Schadensersatzansprüche bzw. Entschädigungsansprüche zu. Unberührt bleibt dabei aber auch die Anwendung von anderen zivilrechtlichen Rechtsansprüchen. Im Rahmen der Auslegung sollten immer die einschlägigen EU-Richtlinien im Blickfeld bleiben. Dies gilt ebenso für die Rechtsprechung des EuGH, die zu weiteren Ausformungen, insbesondere im Rahmen der Gleichbehandlung führen kann.

Anwaltskanzlei, Müggelseedamm 125, 12587 Berlin

www.RAKanzleiBerlin.de

- Mitarbeiterbeitrag -


[1] BAG, NZA 1989, 468; LAG Düsseldorf/Köln, BB 1956, 817.

[2] ArbG Kempten, BB 1994, 1504.

[3] Junker in Grundkurs Arbeitsrecht Rn. 148, 10. Auflage 2011.

[4] Junker in Grundkurs Arbeitsrecht Rn. 163, 10. Auflage 2011.

[5] Däubler, ZfA 2006, 479 (481).

[6] BAG 21.6.2012 NZA 2012, 1211.

[7] EuGH 2. Kammer, Urteil vom 19.04.2012 - C 415/10.

[8] EuGH 2. Kammer, Urteil vom 19.04.2012 - C 415/10.

[9] BAG 19.8.2010 NZA 2010, 1412, 1417.

[10] Gutzeit in Beck'scher OK SGB IX, § 81 Rn. 9.



Rechtstipp vom 26.09.2013

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