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Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung?

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1. Allgemeines

Man unterscheidet in der Rechtspraxis den Anspruch auf Beschäftigung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses von dem Anspruch auf Beschäftigung während eines Kündigungsschutzprozesses.

Früher war die Rechtsprechung der Auffassung war, dass es ausreichend ist, wenn der Arbeitnehmer seine monatliche Vergütung erhält. Heute billigt die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer unabhängig von der Vergütung auch einen Anspruch auf Beschäftigung durch den Arbeitgeber zu.

Der Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung ist auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zurückzuführen. Man geht dabei von der Überzeugung aus, dass die tatsächliche Beschäftigung im Arbeitsverhältnis und die damit zusammenhängende Achtung und Wertschätzung des Arbeitnehmers ein wichtiger Baustein der Entfaltung der geistigen und körperlichen Fähigkeiten und somit der Entfaltung der Persönlichkeit ist.

Darum gilt nach der Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber während eines andauernden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Beschäftigung hat.

2. Wie kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf Beschäftigung gerichtlich durchsetzen?

Er kann dies im Wege der Klage oder der einstweiligen Verfügung auf tatsächliche Beschäftigung tun. Hat er dann durch die gerichtliche Verfolgung des Anspruches einen Titel erlangt, so kann er den Beschäftigungsanspruch gemäß § 888 ZPO, namentlich durch Androhung von Zwangsgeld oder Zwangshaft vollstrecken.

Eine einstweilige Verfügung führt jedoch häufig zu einer vollständigen Befriedigung des vermeintlichen Anspruchs und somit zu einer Vorwegnahme der Hauptsache. Die Gerichte stellen daher an den Erlass einer einstweiligen Verfügung hohe Anforderungen.

3. Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer suspendieren?

Hat der Arbeitgeber ein Recht zur Suspendierung, entfällt der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Während einer Phase der Suspendierung ruht das Arbeitsverhältnis vollständig oder teilweise. Das Arbeitsverhältnis besteht unterdessen dem Grunde nach fort.

Die Rechtsprechung unterscheidet die vereinbarte Suspendierung von der Suspendierung durch einseitige Erklärung. Ausgehend von der grundsätzlichen Arbeitsvertragsfreiheit bleibt es beiden Parteien überlassen, die Suspendierung der Beschäftigungspflicht zu vereinbaren.

Eine solche arbeitsvertragliche Vereinbarung kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen, einer ausdrücklichen Vereinbarung bedarf es daher nicht. Die vorübergehende Unterlassung der Geltendmachung des Beschäftigungsanspruchs führt nicht automatisch zu der Annahme eines längerfristigen Verzichts auf tatsächliche Beschäftigung. Im Zweifelsfalle ist stets anzunehmen, dass der Arbeitnehmer nicht auf den Vergütungsanspruch verzichtet.

Möglich ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien, wonach der Arbeitgeber zur Suspendierung berechtigt ist. Allerdings unterliegt eine solche Arbeitsvertragskausel der Inhaltskontrolle gemäß den AGB-Vorschriften. Erteilt die Klausel dem Arbeitgeber ein zu umfassendes, ohne an konkrete sachliche Gründe anknüpfendes Freistellungsrecht in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, so ist die Klausel in der Regel unwirksam.

Eine einseitige arbeitgeberseitige Suspendierung ist nur zulässig, wenn nach einer vorherigen Abwägung der Interessen solche Gründe überwiegen, die dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheinen lassen. Der Arbeitgeber trägt für die Unzumutbarkeit die Beweislast.

Häufig ist eine Suspendierung bei einer erheblichen Gefährdung für die Ordnung des Betriebs oder die Gefahr einer drohenden schweren Vertragsverletzung anzunehmen. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer suspendiert, ist er weiterhin zur Vergütung verpflichtet. Während der Suspendierungszeit entfallen die sonstigen Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht. Dies hat zur Folge, dass zum Beispiel Wettbewerbsverbote oder Geheimhaltungspflichten weiterhin bestehen.

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Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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