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In welchen Fällen ist eine ordentliche (fristgerechte) verhaltensbedingte Kündigung zulässig?

Rechtstipp vom 01.01.2016
(9)
Rechtstipp vom 01.01.2016
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Eine verhaltensbedingten Kündigung hat erhebliche negative Konsequenzen für den Arbeitnehmer, da er nicht nur seinen Job verliert, sondern auch mit einer Sperre des Arbeitslosengeldes und einem schlechten Zeugnis rechnen muss.

Für die Frage, ob eine ordentliche (also eine fristgerechte) verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, kommt es zunächst darauf an, ob eine ordentliche Kündigung durch Spezialgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) ausgeschlossen ist. In diesen Fällen besteht nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Einzelheiten zu den Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung können Sie unserem Beitrag „In welchen Fällen ist eine fristlose Kündigung möglich?“ entnehmen.

Besteht kein spezialgesetzlicher Kündigungsausschluss besteht in aller Regel noch ein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der gekündigte Arbeitnehmer nicht in einem sogenannten „Kleinbetrieb“ beschäftigt ist. Im Kleinbetrieb gibt es nur einen sehr eingeschränkten Kündigungsschutz. Einzelheiten zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb können Sie unserem Beitrag „Kündigungsschutz im Kleinbetrieb ...“ entnehmen.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz …

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG dagegen auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Für alle Arbeitnehmer, welche vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt die Altregelung fort, d.h. für solche Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz wenn der Betrieb in der Regel mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer hat.

Auszubildende werden bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Greift das Kündigungsschutzgesetz ein, muss für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung auch tatsächlich ein Kündigungsgrund vorliegen. Liegt kein Kündigungsgrund vor, ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksam.

Verhaltensbedingter Kündigungsgrund…

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn ein fortgesetztes schuldhaftes vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers vorliegt und zukünftig mit weiteren Pflichtverletzungen zu rechnen ist. Ein vertragswidriges Verhalten kommt insbesondere bei folgenden wiederholten Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht:

  • eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • ständiges Zuspätkommen
  • Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen
  • Alkoholmissbrauch während der Arbeitszeit
  • Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall
  • Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche
  • Verstöße gegen Verschwiegenheitspflicht
  • rechtswidrige Arbeitsverweigerung
  • u. U. Schlechtleistung
  • sexuelle Belästigung
  • strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Diebstahl)
  • vielfache Lohnpfändungen

Verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung in der Regel unwirksam…

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn eine vergangene Pflichtverletzung sich noch in der Zukunft belastend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt und die Kündigung insgesamt verhältnismäßig ist.

Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht etwa eine Sanktion für die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer (negative Prognoseprinzip). Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Aus diesem Grund bedarf eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig einer vorherigen Abmahnung. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut gleiche oder ähnliche vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass es auch zukünftig zu weiteren gleichen oder ähnlichen Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer kommt.

Eine der Kündigung vorhergehende Abmahnung gleicher oder ähnlicher arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen ist daher für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall zwingend notwendig.

Allerdings gilt es hier folgendes zu beachten: Auch zu viele Abmahnungen ähnlicher Pflichtverletzungen vor einer verhaltensbedingten Kündigung können für eine Kündigung schädlich sein. Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer stets nur ab, ohne tatsächlich die angedrohte Kündigung auszusprechen, muss der Arbeitnehmer irgendwann auch nicht mehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber seine Androhung – das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu kündigen – auch wahr macht. Daher ist aus Arbeitgebersicht davor zu warnen, zu viele Abmahnungen auszusprechen, ohne das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Wie viele Abmahnungen vor einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden müssen, ist eine Frage des konkreten Einzelfalls und kann nicht verallgemeinert werden. Grundsätzlich gilt, je schlimmer der arbeitsvertragliche Pflichtverstoß, desto weniger Abmahnungen bedarf es, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden darf.

Verhaltensbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein…

Schließlich muss eine verhaltensbedingte Kündigung auch noch verhältnismäßig sein. Auch dies wird durch ein Gericht geprüft. Hier findet eine Interessenabwägung statt. Es werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers abgewogen. Hier werden regelmäßig folgende Interessen gegeneinander abgewogen:

  • Intensität der Vertragsverletzung
  • Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers
  • Intensität der durch die Vertragsverletzung verursachten Betriebsstörung (die auch in einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer bestehen kann)
  • Soziale Aspekte (Alter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers)
  • weitere konkrete Umstände des Einzelfalls (z.B. Duldung vergleichbaren Verhaltens bei anderen Arbeitnehmern)

In der Regel wird bei verhaltensbedingten Gründen fristlos und nur hilfsweise ordentlich gekündigt…

In vielen Fällen spricht der Arbeitgeber bei verhaltensbedingten Gründen eine fristlose Kündigung und nur hilfsweise eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung aus. Dies geschieht vorsorglich, sofern in einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren festgestellt wird, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist. Eine fristlose Kündigung ist natürlich nur bei ganz erheblichen Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten möglich. Einzelheiten zu den Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung können Sie unserem Beitrag „In welchen Fällen ist eine fristlose Kündigung möglich?“ entnehmen.

Prozess um verhaltensbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber häufig risikoreich…

Insbesondere die Vornahme dieser Interessenabwägung durch ein Gericht, macht einen Prozess um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung (bzw. einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung) in Grenzfällen zu einem Glücksspiel. Der Arbeitgeber kann sich in vielen Fällen nicht 100%ig sicher sein, dass seine Kündigung wirksam ist. Im Falle eines Unterliegens im Prozess ist die Kündigung unwirksam, der Arbeitnehmer ist wieder im Betrieb und der Arbeitgeber muss für die Dauer des Prozesses den Arbeitslohn nachzahlen. Da dies ein erhebliches Risiko für einen Arbeitgeber darstellt, endet ein Kündigungsschutzverfahren häufig mit einem Abfindungsvergleich.

In vielen Kündigungsschutzverfahren über verhaltensbedingte Kündigungen kann daher zumindest noch eine Änderung der Kündigung in eine „betriebsbedingte“ Kündigung erreicht werden. Dies hat für den gekündigten Arbeitnehmer erhebliche Vorteile, insbesondere werden die erheblichen Konsequenzen einer verhaltensbedingten Kündigung (insbesondere eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld und ein schlechtes Zeugnis) vermieden. Gegebenenfalls kann auch noch eine Abfindung erzielt werden.

Welche Frist ist bei Erhalt einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung zu beachten?

Bei einer Kündigung ist stets Eile geboten. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam. Diese 3-wöchige Klagefrist muss daher bei Erhalt einer Kündigung zwingend eingehalten werden!

Wie hoch sind die Kosten eines Kündigungsschutzprozesses?

In einem gerichtlichen Verfahren können grundsätzlich Gerichts- und Anwaltskosten sowie Kosten für Gutachter, Sachverständige und Zeugen (Verfahrenskosten) entstehen.

In Verfahren vor den Arbeitsgerichten (1. Instanz) gibt es – im Unterschied zu sonstigen Zivilprozessen – keine Kostenerstattung für die Anwaltskosten, d.h. jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn der Prozess gewonnen wird.

Der Unterlegene im Arbeitsgerichtsprozess 1. Instanz hat – neben seinen eigenen Anwaltskosten – lediglich die Gerichtskosten zu tragen, welche im Vergleich zum ordentlichen Zivilprozess jedoch geringer sind. Sofern Sie nur teilweise unterliegen, werden die Gerichtskosten entsprechend dem Obsiegen bzw. Unterliegen zwischen den Parteien aufgeteilt.

Die Höhe der Anwalts- und der Gerichtskosten hängt auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom sogenannten “Gegenstandswert” ab. Die Rechtsanwaltskosten berechnen sich auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Ausführliche Informationen zur Höhe und Berechnung von Anwaltsgebühren nach dem RVG finden Sie auf den Seiten der Bundesrechtsanwaltskammer:

www.brak.de/fuer-verbraucher/kosten

Sofern Sie für arbeitsrechtliche Streitigkeiten eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, übernimmt diese sämtliche Kosten. Sofern Sie uns mit Ihrem Anliegen beauftragen, holen wir vorab eine Kostendeckungszusage Ihrer Rechtsschutzversicherung ein.

Sofern Sie sich einen Kündigungsschutzprozess oder eine anwaltliche Beratung wirtschaftlich nicht leisten können, haben Sie gegebenenfalls einen Anspruch auf Beratungshilfe bzw. Prozesskostenhilfe. Beratungshilfe wird für außergerichtliche Beratungen durch einen Anwalt gewährt. Prozesskostenhilfe wird für die Führung eines gerichtlichen Verfahrens auf Kläger- oder Beklagtenseite gewährt.

Demnach müssen Sie nicht auf anwaltliche Hilfe und die Durchsetzung Ihrer Rechte verzichten, nur weil Sie sich keinen Anwalt leisten können.

Weitere Informationen über Beratungs- und Prozesskostenhilfe finden Sie auf den Seiten der Bundesrechtsanwaltskammer unter:

www.brak.de/fuer-verbraucher/kosten/beratungs-und-prozesskostenhilfe/

Sofern Sie uns mit Ihrem Fall beauftragen möchten, informieren wir Sie gerne über die Einzelheiten der Beratungs- und/oder Prozesskostenhilfe.

Wie sollen sich Arbeitnehmer bei Erhalt einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung verhalten?

Ob eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist oder nicht, ist stets eine Frage des Einzelfalles und kann lediglich nach Kenntnis sämtlicher relevanter Tatsachen des konkreten Falles geprüft und eingeschätzt werden.

Erfahrungsgemäß kann ein Arbeitgeber jedoch in den seltensten Fällen sicher sein, dass seine Kündigung definitiv gerechtfertigt ist und einer gerichtlichen Prüfung standhält. Über 90 % aller Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Abfindungsvergleich, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt aus betriebsbedingten Gründen, wobei als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird und gegebenenfalls weitere offene Punkte geregelt werden (Urlaubsabgeltung, Überstunden, qualifiziertes Zeugnis etc.). Demnach können in einem Kündigungsschutzverfahren in aller Regel die erheblichen Konsequenzen einer verhaltensbedingten Kündigung (insbesondere Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, schlechtes Zeugnis) vermieden werden und in vielen Fällen noch eine Abfindung – trotz der Auflösung des Arbeitsverhältnisses – erzielt werden.

Aus Arbeitnehmersicht lohnt es sich daher im Regelfall gegen eine Kündigung vorzugehen…

Natürlich kann der gekündigte Arbeitnehmer auch um seinen Job kämpfen und das Kündigungsschutzverfahren bis zum Ende führen, um die verhaltensbedingte Kündigung durch das Gericht für unwirksam erklären zu lassen. Allerdings sollten die Vor- und Nachteile dieser Option sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. Ein eingeklagtes Arbeitsverhältnis wird in vielen Fällen zu einem „gestörten“ Arbeitsverhältnis, was zur Folge hat, dass das Arbeitsklima ganz erheblich beeinträchtigt wird.

Gerne können Sie unsere Kanzlei für eine kostenfreie Ersteinschätzung Ihrer verhaltensbedingten Kündigung kontaktieren. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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