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In welchen Fällen ist eine personenbedingte Kündigung (z.B. aufgrund einer Krankheit) zulässig?

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Personenbedingte Kündigungsgründe sind solche, bei denen der Arbeitnehmer die Fähigkeit und/oder die Eignung verloren hat, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Der Arbeitgeber soll durch die Möglichkeit einer personenbedingten Kündigung vor zukünftigen unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen bewahrt werden.

Personenbedingte Kündigungsgründe können in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit) aber auch außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers (z.B. Entzug einer für die Arbeitsaufgaben notwendigen Fahrerlaubnis, Entzug einer Arbeitserlaubnis etc.). Anders als bei verhaltensbedingten Kündigungen setzt eine personenbedingte Kündigung kein Verschulden des Arbeitnehmers voraus.

Jedoch müssen durch die personenbedingten Umstände die betrieblichen Interessen in Form von Betriebsstörungen erheblich beeinträchtigt werden und dazu führen, dass die Erreichung des Vertragszwecks nicht nur vorübergehend vereitelt wird.

Für die Frage, ob eine ordentliche (also eine fristgerechte) personenbedingte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist, kommt es zunächst darauf an, ob eine ordentliche Kündigung durch Spezialgesetze (z.B. Mutterschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) ausgeschlossen ist. Besteht ein spezialgesetzlicher Kündigungsausschluss ist eine personenbedingte Kündigung in aller Regel nicht möglich.

Besteht kein spezialgesetzlicher Kündigungsausschluss besteht in aller Regel noch ein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der gekündigte Arbeitnehmer nicht in einem sogenannten „Kleinbetrieb“ beschäftigt ist. Im Kleinbetrieb gibt es nur einen sehr eingeschränkten Kündigungsschutz. Einzelheiten zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb können Sie unserem Beitrag „Kündigungsschutz im Kleinbetrieb...“ entnehmen.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz…

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind und für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, wenn der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Bis zum 31. Dezember 2003 war das KSchG dagegen auf alle Betriebe anwendbar, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Für alle Arbeitnehmer, welche vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt die Altregelung fort, d.h. für solche Arbeitnehmer besteht Kündigungsschutz wenn der Betrieb in der Regel mehr als 5 Alt-Arbeitnehmer hat.

Auszubildende werden bei der Feststellung der Arbeitnehmeranzahl nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Greift das Kündigungsschutzgesetz ein, müssen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes für eine personenbedingte Kündigung beachtet werden.

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz…

Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche personenbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn auch tatsächlich ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Liegt kein solcher personenbedingter Kündigungsgrund vor, ist eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz unwirksam.

Hohe Voraussetzungen für „personenbedingten Kündigungsgrund“…

Zur Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung ist eine sogenannte "Negativprognose" erforderlich, d.h. aus Vorgängen in der Vergangenheit (es muss bereits zu Störungen gekommen sein) muss zu folgern sein, dass auch in der Zukunft mit Störungen des betrieblichen Ablaufs zu rechnen ist.

Eine personenbedingte Kündigung ist demnach lediglich dann möglich, wenn diese Prognose bestätigt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zukünftig (nicht nur vorübergehend) nicht ordnungsgemäß erbringen wird. Zu beachten gilt auch bei einer personenbedingten Kündigung, dass diese nur dann wirksam sein kann, sofern kein milderes Mittel in Betracht kommt.

Leistungsmangel als „personenbedingter Kündigungsgrund“…

Im Falle von Leistungsmängeln ist der Arbeitgeber z.B. gehalten, vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien oder durch Ausübung des Direktionsrechts verfügbaren Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen oder ihn umzuschulen.

Interessenabwägung bei einer personenbedingten Kündigung notwendig…

Schließlich ist auch bei einer personenbedingten Kündigung noch eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vorzunehmen.

Die personenbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen durch die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe ohne eine Kündigung zukünftig zu einer unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen werden. Im Rahmen der Interessenabwägung ist beispielsweise auch zu berücksichtigen, ob die personenbedingten Gründe auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind. Zudem sollen auch hier die Sozialdaten des Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einfließen.

Keine Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung notwendig…

Für eine personenbedingte Kündigung ist für eine vorhergehende Abmahnung grundsätzlich kein Raum, da die Kündigungsgründe bei personenbedingten Kündigungen nicht auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruhen. Ausnahmen gelten bei Leistungsmängeln, die sich unter Umständen durch eine Abmahnung des Arbeitnehmers beheben lassen.

Darlegungs- und Beweislast für personenbedingte Kündigung trägt der Arbeitgeber…

Die Darlegung und der Nachweis von personenbedingten Kündigungsgründen treffen den Arbeitgeber.

Prozess um personenbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber häufig risikoreich…

Auch eine personenbedingte Kündigung ist für Arbeitgeber erfahrungsgemäß äußerst schwierig und mit erheblichen Rechtsunsicherheiten in einem Kündigungsschutzprozess verbunden. Im Ergebnis lohnt es sich im Regelfall aus Arbeitnehmersicht gegen eine personenbedingte Kündigung vorzugehen.

Der Arbeitgeber kann sich in vielen Fällen nicht 100%ig sicher sein, dass seine Kündigung wirksam ist. Im Falle eines Unterliegens im Prozess ist die Kündigung unwirksam, der Arbeitnehmer ist wieder im Betrieb und der Arbeitgeber muss für die Dauer des Prozesses den Arbeitslohn nachzahlen. Da dies ein erhebliches Risiko für einen Arbeitgeber darstellt, enden viele Kündigungsschutzverfahren wegen personenbedingten Kündigungen mit einem Abfindungsvergleich.

In vielen Kündigungsschutzverfahren über personenbedingte Kündigungsgründe kann daher zumindest noch eine Abfindung erzielt werden.

Welche Frist ist bei Erhalt einer personenbedingten Kündigung zu beachten?

Bei einer Kündigung ist stets Eile geboten. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung unwiderruflich als wirksam. Diese 3-wöchige Klagefrist muss daher bei Erhalt einer Kündigung zwingend eingehalten werden!

Wie hoch sind die Kosten eines Kündigungsschutzprozesses?

In einem gerichtlichen Verfahren können grundsätzlich Gerichts- und Anwaltskosten sowie Kosten für Gutachter, Sachverständige und Zeugen (Verfahrenskosten) entstehen.

In Verfahren vor den Arbeitsgerichten (1. Instanz) gibt es – im Unterschied zu sonstigen Zivilprozessen – keine Kostenerstattung für die Anwaltskosten, d.h. jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn der Prozess gewonnen wird.

Der Unterlegene im Arbeitsgerichtsprozess 1. Instanz hat – neben seinen eigenen Anwaltskosten – lediglich die Gerichtskosten zu tragen, welche im Vergleich zum ordentlichen Zivilprozess jedoch geringer sind. Sofern Sie nur teilweise unterliegen, werden die Gerichtskosten entsprechend dem Obsiegen bzw. Unterliegen zwischen den Parteien aufgeteilt.

Die Höhe der Anwalts- und der Gerichtskosten hängt auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom sogenannten “Gegenstandswert” ab. Die Rechtsanwaltskosten berechnen sich auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Ausführliche Informationen zur Höhe und Berechnung von Anwaltsgebühren nach dem RVG finden Sie auf den Seiten der Bundesrechtsanwaltskammer:

www.brak.de/fuer-verbraucher/kosten

Sofern Sie für arbeitsrechtliche Streitigkeiten eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, übernimmt diese sämtliche Kosten. Sofern Sie uns mit Ihrem Anliegen beauftragen, holen wir vorab eine Kostendeckungszusage Ihrer Rechtsschutzversicherung ein.

Sofern Sie sich einen Kündigungsschutzprozess oder eine anwaltliche Beratung wirtschaftlich nicht leisten können, haben Sie gegebenenfalls einen Anspruch auf Beratungshilfe bzw. Prozesskostenhilfe. Beratungshilfe wird für außergerichtliche Beratungen durch einen Anwalt gewährt. Prozesskostenhilfe wird für die Führung eines gerichtlichen Verfahrens auf Kläger- oder Beklagtenseite gewährt.

Demnach müssen Sie nicht auf anwaltliche Hilfe und die Durchsetzung Ihrer Rechte verzichten, nur weil Sie sich keinen Anwalt leisten können.

Weitere Informationen über Beratungs- und Prozesskostenhilfe finden Sie auf den Seiten der Bundesrechtsanwaltskammer unter:

www.brak.de/fuer-verbraucher/kosten/beratungs-und-prozesskostenhilfe/

Sofern Sie uns mit Ihrem Fall beauftragen möchten, informieren wir Sie gerne über die Einzelheiten der Beratungs- und/oder Prozesskostenhilfe.

Wie sollen sich Arbeitnehmer bei Erhalt einer personenbedingten Kündigung verhalten?

Ob eine personenbedingte Kündigung wirksam ist oder nicht, ist stets eine Frage des Einzelfalles und kann lediglich nach Kenntnis sämtlicher relevanter Tatsachen des konkreten Falles geprüft und eingeschätzt werden.

Erfahrungsgemäß kann ein Arbeitgeber jedoch in den seltensten Fällen sicher sein, dass seine personenbedingte Kündigung definitiv gerechtfertigt ist und einer gerichtlichen Prüfung standhält. Über 90 % aller Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Abfindungsvergleich, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt aus betriebsbedingten Gründen, wobei als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird und gegebenenfalls weitere offene Punkte geregelt werden (z.B. Urlaubsabgeltung, Überstunden, qualifiziertes Zeugnis etc.). Demnach kann in einem Kündigungsschutzverfahren in vielen Fällen noch eine Abfindung – trotz der Auflösung des Arbeitsverhältnisses – erzielt werden.

Aus Arbeitnehmersicht lohnt es sich daher im Regelfall gegen eine personenbezogene Kündigung vorzugehen…

Natürlich kann der gekündigte Arbeitnehmer auch um seinen Job kämpfen und das Kündigungsschutzverfahren bis zum Ende führen, um die personenbedingte Kündigung durch das Gericht für unwirksam erklären zu lassen. Allerdings sollten die Vor- und Nachteile dieser Option sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. Ein eingeklagtes Arbeitsverhältnis wird in vielen Fällen zu einem „gestörten“ Arbeitsverhältnis, was zur Folge hat, dass das Arbeitsklima ganz erheblich beeinträchtigt wird.

Gerne können Sie unsere Kanzlei für eine kostenfreie Ersteinschätzung Ihrer personenbedingten Kündigung kontaktieren. Wir schlagen Ihnen dann die weitere Vorgehensweise vor. Der erste Kontakt ist völlig unverbindlich. Kosten entstehen erst, wenn Sie uns mit der weiteren Verteidigung gegen die Kündigung beauftragen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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