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Inhalt von Arbeitsverträgen – was muss unbedingt drinstehen?

Rechtstipp vom 15.02.2019
Rechtstipp vom 15.02.2019

Im Rahmen der Vertragsgestaltung sind grundsätzlich keine zwingenden Formvorschriften zu beachten (= Grundsatz der Vertragsfreiheit). So ist auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag gültig. Schon allein aus Beweisgründen ist allerdings ein schriftlicher Vertrag zu empfehlen. Im Arbeitsrecht ist der Grundsatz der Vertragsfreiheit ohnehin in vielerlei Hinsicht eingeschränkt.

Der Arbeitgeber ist z. B. durch das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, seinen Mitarbeitern die Mindestinhalte des Arbeitsverhältnisses, also dessen wesentliche Bedingungen, schriftlich mitzuteilen, falls das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat andauert. Ein Verstoß gegen diese Pflicht führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Vertrages. Allenfalls wird Verzug des Arbeitgebers begründet, der wiederum zu einer möglichen Schadensersatzpflicht gegenüber dem Arbeitnehmer führen kann, falls dieser bspw. aufgrund der unterlassenen schriftlichen Mitteilung für ihn geltende Fristen versäumt.

Die wesentlichen Inhalte eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des NachwG sind:

  • Name und die Anschrift der Vertragsparteien (bei Minderjährigen mit Angabe der gesetzlichen Vertreter),
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • der Arbeitsort; bei evtl. wechselnden Orten einen entsprechenden Hinweis dazu (nur wirksam, wenn für den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers zumutbar),
  • eine kurze Tätigkeitsbeschreibung (Weisungsrecht des Arbeitgebers besteht nur innerhalb des beschriebenen Umfangs, daher ggf. „Versetzungsklausel“ aufnehmen; diese berechtigt den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer aus sachlichen Gründen andere zumutbare Aufgaben zu übertragen),
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich etwaiger Zuschläge und deren Fälligkeit (bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auch Angabe der Vergütungsgruppe),
  • vereinbarte Arbeitszeit (aufgeschlüsselt nach Wochenarbeitszeit und täglicher Arbeitszeit),
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (Unterscheidung zwischen „Arbeitstagen“ und „Werktagen“ beachten sowie Trennung zwischen gesetzlichem und ggf. zusätzlichem vertraglichen Urlaubsanspruch; ggf. Regelung zu Betriebsurlaub),
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf ggf. geltende und anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Soll der Arbeitnehmer länger als einen Monat im Ausland beschäftigt werden, müssen darüber hinaus Angaben zu

  • Dauer des Auslandsaufenthalts,
  • Währung des auszuzahlenden Gehalts,
  • etwaigem zusätzlichem Gehalt aufgrund des Auslandsaufenthalts und damit verbundener Sachleistungen sowie
  • Rückkehrbedingungen

enthalten sein.

Zweckmäßig bzw. klarstellend sind außerdem Regelungen zu:

  • einer Probezeit. Diese ermöglicht insbesondere kürzere Kündigungsfristen.
  • Ableistung von Mehrarbeit oder Überstunden inkl. einer entsprechenden Vergütungsregelung
  • Anwendbarkeit des Entgeltfortzahlungsgesetzes im Krankheitsfall
  • Nebentätigkeit des Arbeitnehmers (Anzeigepflicht des Arbeitnehmers und Genehmigungsvorbehalt des Arbeitgebers)
  • einer etwaigen Überlassung eines Dienstwagens an den Arbeitnehmer (inkl. ggf. Umfang der Nutzung durch Dritte und Privatnutzung sowie steuerliche Behandlung) und dessen Rückgabe
  • Schweigepflicht des Arbeitnehmers für die Dauer und auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Voraussetzungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen durch Zeitablauf vorgegeben, die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im laufenden Vertragsverhältnis wäre daher gesondert zu regeln, wenn sie nicht tarifvertraglich vorgesehen ist; einzuhaltende Kündigungsfristen dürfen für den Arbeitnehmer nicht länger sein, als für den Arbeitgeber)
  • einem etwaigen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers (dann aber auf Seiten des Arbeitgebers zu zahlende Karenzentschädigung beachten). Insgesamt ist bei Regelungen hierzu deren Erforderlichkeit bzw. Nutzen jedoch genau abzuwägen, da oft das Verhältnis zwischen zu zahlender Karenzentschädigung auf der einen und befürchtetem Wettbewerb auf der anderen Seite in keinem Verhältnis zueinandersteht.

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