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Ist Rufbereitschaft wie Arbeitszeit zu vergüten?

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EuGH Urteil vom 21.02.2018 (C-518/15)

Rufbereitschaft leistet der Arbeitnehmer, wenn er verpflichtet ist, außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. 

Den Aufenthaltsort während dieser Zeit bestimmt der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst.. Er muss nur für den Arbeitgeber erreichbar sein (vgl. Poeche/Seidel/Voelzke in Küttner, Personalbuch | 24. Auflage 2017).

Die Rufbereitschaft ist eine besondere Form der Arbeitsleistung und wird, sofern sie zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart ist, in der Regel pauschal vergütet. D. h. vergütet wird das „Sich bereithalten“.

Erfolgt derer Abruf, wird die dann zu leistende Arbeit normal vergütet.

Der EuGH hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob es sich um Arbeitszeit handelt, wenn ein Arbeitnehmer sich zwar zu Hause aufhalten kann, aber binnen kürzester Zeit auf den Ruf des Arbeitgebers reagieren muss.

In seiner Entscheidung vom einen 21.02.2018 hat der EuGH klargestellt, dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist. Dies galt bislang auch schon im deutschen Recht. 

Im konkreten Fall hat der EuGH dem Arbeitnehmer auch für die Bereitschaftszeit einen Vergütungsanspruch zuerkannt. Hintergrund war, dass der Arbeitnehmer zwar nicht verpflichtet, sich an der Arbeitsstelle sich aufzuhalten, vielmehr durfte er zu Hause bleiben. Er war aber verpflichtet, auch zu Hause erreichbar zu sein und binnen einer Frist von 8 Minuten auf den Ruf des Arbeitgebers zu reagieren und zur Arbeit zu entscheiden. Der Kläger war an diesem Falle Feuerwehrmann.

Bislang handelt es sich dann um Arbeitszeit, wenn der Ruf des Arbeitgebers tatsächlich kam. Im Falle der Rufbereitschaft ist es dem Arbeitnehmer freigestellt, wie er seine Zeit verbringt. Er muss lediglich erreichbar sein. Eine Verpflichtung, sich zu Hause aufzuhalten, besteht in diesen Fällen nicht.

Die Frage, die sich nunmehr aufgrund der Entscheidung des EuGHs stellt, ist, ob nunmehr Rufbereitschaft als Arbeitszeit zu werten ist.

Aus unserer Sicht ist dies nicht der Fall. In dem vom EuGH entschiedenen Fall konnte der Arbeitnehmer sich zwar auch zu Hause aufhalten, war aber verpflichtet, zu Hause zu bleiben und bei einem entsprechenden Anruf binnen kürzester Zeit beim Arbeitgeber bzw. bei dem von ihm vorbestimmten Ort zu erscheinen. Damit hat der Arbeitgeber den Ort bestimmt. Dieser Fall entspricht dann aber dem tatsächlichen Bereitschaftsdienst, nicht aber den Grundsätzen der Rufbereitschaft. 

Entgegen dem herkömmlichen Verständnis der Rufbereitschaft war dem Arbeitnehmer nicht freigestellt, wie er die Zeit verbringt. Er musste nicht lediglich nur erreichbar sein, sondern musste zu Hause erreichbar sein und kurzfristig zur Verfügung stehen.

Damit unterscheidet sich der vom EuGH zu entscheidende Fall von den Fällen, die das BAG als Rufbereitschaft angesehen hat.


Rechtstipp vom 23.02.2018

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