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Kann ein Arbeitsverhältnis nach Beendigung (stillschweigend) fortgesetzt werden?

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Ausgangspunkt

§ 625 BGB regelt die stillschweigende Verlängerung des Dienstverhältnisses. Wird dementsprechend das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Vertragslaufzeit von dem Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers fortgeführt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

Dabei sind natürlich einige Dinge zu beachten.

Was besagt § 625 BGB?

Die stillschweigende Verlängerung ist als gesetzliche Vermutung zu charakterisieren, welche nicht widerlegt werden kann. Das heißt, dass eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses angenommen wird, sobald die Voraussetzungen des § 625 BGB vorliegen. Ob die Parteien dies auch wollten ist, dabei unerheblich.

Eine Anwendung dieser Vermutung kommt jedoch nur dann in Betracht, soweit keine Vertragsvereinbarungen bezüglich der Fortführung des Arbeitsverhältnisses getroffen wurden.

Hintergrund ist vor allem der Schutz des Arbeitnehmers, da dieser keine Arbeitsleistungen erbringen soll, ohne dass der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet ist.

Natürlich können die Parteien im Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung treffen und eine Fortbeschäftigung gänzlich ausschließen.

Wann kann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angenommen werden?

Die Wiederaufnahme der Beschäftigung muss unverzüglich im Anschluss an die Beendigung der Vertragslaufzeit erfolgen. Der Vertrag kann aufgrund von Zeitablauf, Kündigung oder Aufhebungsvertrages beendet werden. Dabei muss dem Arbeitnehmer bewusst sein, dass der Vertrag demnächst sein Ende findet.

Gleicht der Arbeitnehmer hingegen Überstunden oder Urlaubstage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus und nimmt seine Arbeit erst im Nachhinein wieder auf, so liegt eine stillschweigende Fortsetzung nicht vor und § 625 BGB kommt nicht zur Anwendung.

Eine unverzügliche Wiederaufnahme der Beschäftigung ist aus Sicht der Rechtsprechung nicht mehr gegeben, sofern zwischen Beendigung des Vertrages und Fortsetzung der Beschäftigung mehr als 10 Tage verstrichen sind.

Kenntnis des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss mit der Fortsetzung der beruflichen Tätigkeit zwar nicht einverstanden sein, jedoch wird vorausgesetzt, dass er sowohl vom Ablauf der Vertragslaufzeit als auch von der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers weiß. Dabei kann der Umstand, dass der Arbeitgeber einem Irrtum in Bezug auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt, dazu führen, dass eine Kenntnis auszuschließen ist.

Widerspruch des Arbeitgebers

Will der Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsvertrages nach § 625 BGB verhindern, so muss er unverzüglich Widerspruch einlegen. Dabei wird ein Zeitraum von maximal einer Woche als ausreichend angesehen. Diesen kann er bereits kurz vor Ablauf des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer erklären. Der Widerspruch ist formlos möglich und bedarf keiner Begründung, denn durch ihn soll das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden, sondern er soll lediglich verhindern, dass ein neuer Vertrag begründet wird.

Folgen des § 625 BGB

Liegt kein Widerspruch des Arbeitgebers vor, so wird der ursprüngliche Arbeitsvertrag fortgesetzt.

Es können jedoch, unabhängig von den alten Vertragsbedingungen, neue Konditionen ausgehandelt werden.

So können beispielsweise Absprachen getroffen werden, dass der Vertrag nur befristet weitergeführt werden soll.

Werden keine neuen Rahmenbedingungen ausgehandelt, so wird der Vertrag unbefristet fortgesetzt, auch wenn der anfängliche Arbeitsvertrag nur für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen wurde.

Liegt ein Widerspruch hingegen vor, so gilt der Vertrag als beendet.

Fortsetzung eines Teilzeitarbeitsvertrages, befristeten Arbeitsverhältnisses oder Berufsausbildungsvertrages

Handelt es sich bei dem Vertragsverhältnis um einen Teilzeitarbeitsvertrag oder befristeten Arbeitsvertrag, so findet anstelle von § 625 BGB § 15 TzBfG Anwendung. Danach wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern es nach Ablauf oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und er nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Handelt es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis, sondern einen Berufsausbildungsvertrag, so findet § 24 BBiG Anwendung, welcher im Grunde dieselbe Aussage enthält wie § 625 BGB. Vorgenannte Grundsätze sind entsprechend anwendbar.

Sollten Sie sich unsicher sein, ob die Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung vorliegen oder Hilfe bei den Verhandlungen von Arbeitsverträgen benötigen, kontaktieren Sie mich gerne. Ich berate Sie, wenn es darum geht, Verträge zu entwerfen, Ihnen Inhalte eines Ihnen vorgelegten Vertrages zu erläutern sowie Regelungen, die für Sie ungünstig sind zu erkennen und anzupassen. Für beide Parteien bin ich telefonisch oder per E-Mail erreichbar.


Rechtstipp vom 09.11.2018
aus der Themenwelt Beendigung und Arbeitszeugnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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