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Kein Entschädigungsanspruch eines gekündigten schwerbehinderten Arbeitnehmers nach dem AGG

Rechtstipp vom 04.06.2014
(4)
Rechtstipp vom 04.06.2014
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Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hatte über eine Klage zu entscheiden, mit der eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin gegen ihren früheren Arbeitgeber eine Entschädigungszahlung begehrte, da dieser, bevor er das Arbeitsverhältnis mit ihr kündigte, kein Präventionsverfahren durchgeführt hatte.

Im Jahr 2009 wurde bei der Klägerin eine Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von 50% festgestellt. Zuvor hatte sie in demselben Jahr einen Burnout erlitten. Ab dem 1.10.2012 war die Klägerin beim Land Baden-Württemberg angestellt. Im März 2013 kündigte das Land dieses Arbeitsverhältnis zum 31.3.2013, da der Vorgesetzte der Klägerin mit deren Leistungen unzufrieden war. Die Klägerin forderte daraufhin vor dem Arbeitsgericht vom Land Baden-Württemberg die Zahlung einer Entschädigung nach dem Antidiskriminierungsgesetz, da das Land vor dem Ausspruch der Kündigung kein Präventionsverfahren durchgeführt hatte. Sie meinte, ihr früherer Arbeitgeber sei hierzu verpflichtet gewesen, da sie schwerbehindert sei. Wegen der unterlassenen Durchführung eines Präventionsverfahrens liege eine Diskriminierung wegen ihrer Behinderung vor, die das Land zur Zahlung einer Entschädigung verpflichte. 

Die Klage vor dem Arbeitsgericht blieb erfolglos. Daher erhob die Klägerin Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Klägerin kein Anspruch auf Entschädigung zusteht. Es bejahte eine Diskriminierung der Klägerin wegen ihrer Behinderung. Ein Burnout ist ein Zustand der emotionalen Erschöpfung mit verringerter Leistungsfähigkeit. Diesen Zustand sah das Landesarbeitsgericht als mitursächlich für die Kündigung an. Jedoch verneinte es die Pflicht des beklagten Landes zur Durchführung des Präventionsverfahrens vor dem Ausspruch der Kündigung. Die Prävention ist ein Verfahren, bei dem der Arbeitgeber bei Schwierigkeiten des behinderten Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt einschaltet, um mit ihnen zu erörtern, wie die Probleme beseitigt werden können, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Weil das Arbeitsverhältnis der Klägerin noch keine sechs Monate bestanden hatte, hatte sie noch keinen Kündigungsschutz.

Das bedeutet, dass innerhalb der ersten sechs Monate ein Arbeitsvertrag gekündigt werden darf, ohne dass die Kündigung durch das Verhalten des Arbeitnehmers, durch personenbedingte Gründe, z.B. eine Krankheit des Arbeitnehmers, oder durch betriebsbedingte Gründe herbeigeführt werden muss.

Ebenso hatte die Klägerin wegen ihrer Schwerbehinderung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses keinen Kündigungsschutz. Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Diese Vorschrift gilt gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat. Nach der Auffassung des Landesarbeitsgerichts besteht die Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens nicht, solange der Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz hat. Der Arbeitgeber soll innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses Gelegenheit haben, den Arbeitnehmer zu erproben und sich bei negativem Ergebnis wieder ohne Schwierigkeiten von ihm zu trennen. 

In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsvertrages hat ein Schwerbehinderter also keinen Anspruch auf Durchführung eines Präventionsverfahrens.

LArbG Baden-Württemberg, Urteil vom 17.03.2014 – 1 Sa 23/13


Rechtstipp aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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