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Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen nach § 312 BGB – Gebot „fairen Verhandelns“

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 7.2.2019, AZ: 6 AZR 75/18, entschieden, dass ein in der Privatwohnung des Arbeitnehmers abgeschlossener Aufhebungsvertrag von diesem nicht widerrufen werden kann. Der Gesetzgeber hat zwar in § 312 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Im Gesetzgebungsverfahren sei jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Aber Achtung: Ein Aufhebungsvertrag kann auch unwirksam sein, wenn vom Arbeitgeber das Gebot „fairen Handelns“ missachtet wird.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die bei ihrem Arbeitgeber als Reinigungskraft beschäftigt war und die in ihrer Privatwohnung einen Aufhebungsvertrag abschloss, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsieht. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Arbeitnehmerin war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen.

Das BAG hat zwar festgestellt, dass der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage nicht möglich ist (siehe oben). Weil das Landesarbeitsgericht aber nicht geprüft habe, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber beachtet wurde, wurde der Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Dieses Gebot „fairen Verhandelns" sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Dies könnte hier insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Die Beklagte hätte dann Schadenersatz zu leisten. Sie müsste den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde (sogenannte Naturalrestitution, § 249 Abs. 1 BGB). Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen. Das LAG müsse die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags daher erneut beurteilen.

ACHTUNG: Unser Blog und unsere Hinweise ersetzen keine Beratung im Einzelfall! Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer, Führungskräfte und Personalabteilungen in allen arbeitsrechtlichen Belangen auch rund um das Thema „arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge“ gerne persönlich, telefonisch oder per Mail. Sie können uns Ihr Anliegen samt den relevanten Unterlagen gerne unverbindlich als PDF mailen oder per Post zusenden. Wir schauen diese für ein unverbindliches Angebot durch und setzen uns dann mit Ihnen in Verbindung, um das Machbare bestmöglich für Sie zu realisieren. Ein Mandat kommt erst mit schriftlicher Mandatserteilung zustande.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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