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Klarstellung zur betriebsbedingten Änderungskündigung

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Leitsätze

1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist iSv § 1 Abs. 2 S. 1 iVm § 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die dem Arbeitnehmer angebotenen Änderungen dürfen sich hierbei nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.

2. Die Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG im Falle einer Versetzung des Arbeitnehmers ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine mit diesem Ziel erklärte Änderungskündigung.

BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16

Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung. Die Beklagte betreibt ein Telekommunikationsunternehmen. Der Kläger war zunächst bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten seit Mai 1999 und dann im Wege des Betriebsübergangs bei der Beklagten, zuletzt im Bereich Finance Controlling in der Abteilung Business Intelligence als Spezialist DataWareHouse, beschäftigt. Die Beklagte und der Betriebsrat schlossen am 21.5.2013 einen Interessenausgleich und Sozialplan, wonach insgesamt vier Mitarbeiter der Abteilung Business Intelligenz einem anderen Standort zugeordnet werden sollten. Hierunter befand sich auch der Kläger. Die Beklagte bot dem Kläger an, ihn zu unveränderten Bedingungen am neuen Standort zu beschäftigen. Der Kläger wies das Angebot zurück. Im Anschluss hörte die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 21.05.2013 zu einer gegebenenfalls auszusprechenden Änderungskündigung zum 30.03.2013 an.

Mit Schreiben vom 20.05.2013 widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Änderungskündigung mit dem Hinweis, dass konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten am früheren Standort vorhanden sind und eine Sozialauswahl fehlerhaft erfolgte. Trotz des Widerspruchs des Betriebsrates erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger am 31.05.2013 eine Änderungskündigung mit dem zuvor abgegebenen Angebot. Der Kläger hat die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt einer sozialen Rechtfertigung angenommen und Änderungsschutzklage erhoben. Diese wurde unter anderem damit begründet, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Das Arbeitsgericht Frankfurt gab dem Kläger mit dem Urteil vom 15.01.2014 Az: 15 Ca 4524/13 statt. Das Hessisches Landesarbeitsgericht wies dieses mit Urteil vom 25.05.2016 Az: 6 Sa 452/14 zurück.

Gründe

Die Revision des Klägers war erfolgreich, denn das Hessische Landesarbeitsgericht hat nicht geprüft, ob die Änderungskündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt gewesen sei. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und Zurückverweisung an das Hessische Landesarbeitsgericht.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 680/14 – Rn. 13, BAGE 153, 9; 29.09.2011 – 2 AZR 523/10 – Rn. 28).

Diese Grundsätze hat das Hessische Landesarbeitsgericht nicht berücksichtigt. In seiner Entscheidung hat dieses ausschließlich geprüft, ob die Beklagte eine fehlerhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt habe. Das Hessische Landesarbeitsgericht hätte hier noch weiter prüfen müssen, ob eine Weiterbeschäftigung des Klägers am selben Standort möglich gewesen wäre, wie der Betriebsrat bereits rügte. Folglich hätte genau geprüft werden müssen, ob der bisherige Beschäftigungsbedarf für den Kläger tatsächlich durch die Verlagerung seines Arbeitsplatzes an einen anderen Standort entfallen ist. Darüber hinaus hätte geprüft werden müssen, ob aufgrund seines Arbeitsverhältnisses eine weniger weit entfernte Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten bestanden hätte. Diese Feststellung hätte durch das Hessische Landesarbeitsgericht erfolgen müssen, denn der Sachvortrag des Klägers bezüglich der von ihm behaupteten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten wurde streitig gestellt.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zurück an das Hessische Landesarbeitsgericht verwiesen, um die erforderlichen Feststellungen zu treffen.

Hinweis

Mit dieser Entscheidung bestätigt das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zu den Anforderungen an die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung.

Weiterhin hat das Bundesarbeitsgericht nochmals klargestellt, dass eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei einer beabsichtigten Versetzung eines Arbeitnehmers keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Änderungskündigung ist.

Gerne beraten wir Sie in diesen und in anderen zivilrechtlichen sowie strafrechtlichen Angelegenheiten. Rufen Sie uns einfach an.

Rechtsanwalt Enrico Haber

von der

Kanzlei Haber Müller Gieseke -

Rechtsanwälte & Steuerberater


Rechtstipp vom 01.09.2017
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Rechtsanwalt Enrico Haber (Haber Müller Gieseke, Rechtsanwälte & Steuerberater) Rechtsanwalt Enrico Haber

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