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Kündigung aufgrund einer Krankheit möglich?

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1. Krankheitsbedingte Kündigung, Anwendung des KSchG

Grundsätzlich ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. Eine Kündigung wegen Krankheit gehört nach dem KSchG zur personenbedingten Kündigung. Der § 23 Abs. 1 KSchG knüpft den allgemeinen Kündigungsschutz an eine bestimmte Betriebsgröße. Danach findet das KSchG Anwendung, wenn in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 eingestellt wurden, gilt der Schwellenwert von fünf regelmäßig Beschäftigten. Ferner muss das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden haben.

2. Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund im Verlust der Fähigkeit oder der Eignung der im Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitspflicht seitens des Arbeitnehmers. Die rechtliche Grundlage findet man neben der verhaltens- und betriebsbedingten Kündigung in § 1 Abs. 2 KSchG. Ob der Arbeitnehmer die Krankheit selbst verschuldet hat oder nicht, ist prinzipiell unerheblich.

3. Voraussetzungen personenbedingte Kündigung (krankheitsbedingte Kündigung)

a) Grund in der Person des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss zunächst aufgrund seiner persönlichen Fähig- und Fertigkeiten nicht mehr in der Lage sein, seine Arbeitsverpflichtungen künftig erfüllen zu können. Im Falle einer Krankheit ist dies zweifellos zu bejahen.

b) Negative Prognose

In Bezug auf die fehlende Eignung bzw. den Verlust der Fähigkeit, der vertraglich vereinbarten Tätigkeit nachzugehen, bedarf es einer sogenannten negativen Prognose für die Zukunft. Diese ist begründet, soweit nach der persönlichen Fähigkeit und Eignung der Vertragszweck unerreichbar für den Arbeitnehmer geworden ist und demnach das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis erheblich beeinträchtigt ist. Für diese Prognose bedarf es der Zukunftsbezogenheit. Es muss also feststehen, dass der Arbeitnehmer in der Zukunft seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann.

Im Zusammenhang mit dem Prognoseprinzip gibt es im Wesentlichen drei verschiedene Fallgruppen, die beachtet werden müssen: die befristete, die dauerhafte und die ungewisse Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit. Bei der befristeten Leistungsunfähigkeit fehlt es an der notwendigen negativen Prognose für eine krankheitsbedingte Kündigung, wenn bei Ausspruch der Kündigung absehbar ist, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung bei Ablauf der Kündigungsfrist wieder erbringen kann. Ist im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung jedoch ersichtlich, dass eine vertragsgemäße Leistung erst in ferner Zukunft wieder möglich ist, ist von einer negativen Prognose auszugehen. Ist bei Zugang der Kündigung ungewiss, ob eine vertragsgemäße Leistungsfähigkeit überhaupt wieder eintreten kann, hängt es vom Einzelfall ab.

c) Beeinträchtigung des Betriebs

Neben der negativen Prognose bedarf es konkreter betrieblicher und/oder wirtschaftlicher Beeinträchtigungen. Eine bloße abstrakte Gefährdung/Vermutung reicht nicht aus. Die Beeinträchtigung muss aufgrund der Störquelle konkret bei Ausspruch der Kündigung vorliegen. Denkbar und von der Rechtsprechung anerkannt sind jedoch konkrete Betriebsablaufstörungen (z. B. Stillstand von Maschinen etc.) oder erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigungen des Arbeitgebers (z. B. durch erhebliche Entgeltfortzahlungskosten etc.).

d) Interessenabwägung

Letztendlich muss eine umfassende Interessenabwägung des Einzelfalls vorgenommen werden, bei der es nicht auf generelle Umstände wie bspw. die Zugrundelegung von allgemeinen bestimmten Fehlquoten oder Ähnliches ankommt, sondern auf den Einzelfall abgespielt werden muss. Hierbei zu berücksichtigende Grundlagen des Arbeitnehmers sind bspw. die Sozialdaten (Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung), die Dauer der ungestörten Zusammenarbeit, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder aber die Ursache der Leistungsstörung (Arbeitsunfall, Berufskrankheit). Im Gegensatz dazu ist auf Seiten des Arbeitgebers der Umfang der prognostizierten Störung zu berücksichtigen, die Finanzkraft des Unternehmens oder das Fehlen eines milderen Mittels als die Kündigung.

4. Konkrete Einzelfälle in Bezug auf die Krankheit

Bei einer Krankheit an sich muss zwischen häufigen Kurzerkrankungen, langanhaltenden Erkrankungen und krankheitsbedingter dauernder Leistungsminderung unterschieden werden.

Bei häufigen Kurzkrankheiten sind im Rahmen der negativen Prognose Faktoren wie Wiederholungsgefahr und Fehlzeiten aus der Vergangenheit im Referenzzeitraum maßgeblich. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten aus der Vergangenheit nehmen hier eine indizielle Wirkung ein. Der Referenzzeitraum ist nicht an einen starren Zeitraum gekoppelt, es bedarf hinreichend prognosefähige Fehlzeiten. Als grobe Faustregel sollte jedoch ein Beurteilungszeitraum von 2 Jahren eingehalten werden.

Im Rahmen der langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit werden die Fehlzeiten aus der Vergangenheit in der Regel nicht mitberücksichtigt. Es muss allerdings zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer in einer Zeit von 24 Monaten nicht in die Arbeit zurückkehrt. Hierbei ist dem Arbeitgeber zuzumuten, dass er für die Zeit von 24 Monaten eine Ersatzkraft einstellt.

Im Rahmen der andauernden Leistungsunfähigkeit ist von der Rechtsprechung vorgesehen, dass eine Minderung von ca. 1/3 vorliegen muss. Diese muss sich ähnlich wie bei der lang anhaltenden Arbeitsunfähigkeit für einen längeren Zeitraum abzustellen, regelmäßig ebenfalls 24 Monate.

5. Außerordentliche Kündigung bei Krankheit

Zwar besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung bei Krankheit, obwohl hierbei generell kein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB angenommen werden kann, dennoch ist dies in sehr engen Grenzen und nur im Ausnahmefall möglich. Die jeweilige Krankheit und die daraus resultierenden Fehlzeiten müssen das Maß einer ordentlichen Kündigung deutlich übersteigen.

Haben Sie weitere Fragen oder eine entsprechende Kündigung erhalten, dann stehen wir Ihnen bei der Prüfung der Kündigung und einer möglichen Kündigungsschutzklage gern zur Verfügung.

RA Kevin Wilke


Rechtstipp vom 11.04.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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