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Kündigung, Aufhebungsvertrag und Trennungswunsch: Checkliste für Führungskräfte

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1. Erste Anzeichen

Verstehen Sie diesen Artikel als Brainstorming für Führungskräfte. Manchmal beginnt es einfach damit, dass der Bonus unerwartet in zu geringer Höhe ausgezahlt wird. Es kann aber auch sein, dass die Ereignisse sich plötzlich überstürzen. Unerwartet wird ein Meeting einberufen, an welchem die Personalabteilung teilnimmt. Es kann aber auch der Zuruf auf dem Flur sein oder der Ausschluss aus der Kommunikation. Ein Meeting über wichtige Themen und Sie sind nicht eingeladen? Wie immer auch kommuniziert, ist die Quintessenz die Gleiche: Wir würden uns (gerne) von Ihnen trennen. Gelegentlich wird der Trennungswunsch auch von der Übergabe einer Kündigung begleitet.

2. Wie reagieren?

Ob am Ende ein Aufhebungsvertrag mit hoher Abfindung und gestärktem Lebenslauf oder ein kleines Paket und eine Schädigung Ihrer Reputation steht, entscheiden Sie jetzt. Zugegeben eine schwierige Situation. Sie sind Führungskraft? Personalleiter/in, Senior Vice President … Sie sind es gewohnt, Entscheidungen über andere zu treffen und plötzlich wird eine Entscheidung über Sie getroffen. So banal es klingen mag, jetzt gilt es erst einmal Ruhe zu bewahren und jegliche Reaktion intern und extern zu überdenken. Im Zweifel erst einmal gar keine Reaktion, um hier nicht die falschen Signale zu senden.

Meist ist diese Mitteilung sehr überraschend. Die Ereignisse im Kopf überstürzen sich. Zwischen Ratlosigkeit, Niedergeschlagenheit und Kampfeswille gehen die Gedanken hin und her. Wir möchten Ihnen an dieser Stelle einige wichtige Tipps geben, um aus diesem vermeintlichen Karriereknick einen weiteren Baustein in eine erfolgreiche Zukunft zu formen.

Soweit möglich, sollten Sie sich eine kurze Auszeit nehmen und die Ereignisse Revue passieren lassen. Wie konnte es zu dieser Situation kommen? Hatte sich diese Situation abgezeichnet? Wie können Sie Schäden an Ihrer Reputation verhindern? Was sind die nächsten Schritte?

In dieser Situation dürfen sie keine Vereinbarungen, mündlich oder schriftlich, treffen. Sie benötigen erst einmal eine Gesamtbetrachtung Ihrer rechtlichen und wirtschaftlichen Situation um die entsprechenden weiteren Schritte andenken zu können. Sie müssen den besten, aber auch den schlechtesten Fall beleuchten um Planungssicherheit für Ihre Zukunft zu bekommen und den nächsten Schritt im Lebenslauf an zu denken.

Hierzu müssen Sie sich einen Sparringspartner suchen, der mit dieser Situation vertraut ist und der Sie rechtlich und menschlich in dieser schwierigen Situation unterstützt. Gerade in einer so persönlichen Situation ist es wichtig, diese sachlich und professionell zu betrachten. Der Rat von Freunden mag hilfreich sein, letztendlich geht es jedoch darum, eine arbeitsrechtliche Situation abzuklären und festzuhalten, wo genau Sie stehen. Oft ist es entscheidend zu wissen, wenn der Arbeitgeber einen Trennungswunsch hat, wie hoch die Chancen sind, dass der Arbeitgeber diesen Trennungswunsch auch durchsetzen könnte. Je geringer die Chancen für den Arbeitgeber diesen durchzusetzen, desto größer die Chance ein wirtschaftlich attraktives Gesamtpaket zu schnüren.

Aus unserer Erfahrung führt nichts an dem Gang zu einem versiertem Fachanwalt für Arbeitsrecht vorbei. Sie haben einen beruflichen und privaten Lebensweg. Beides gilt es zu bewahren und fortzuführen. Sie benötigen eine fundierte Einschätzung um Ihre Optionen zu kennen. Nur was ich kenne, kann gegeneinander abgewogen werden. Es geht nicht nur um das Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber, es geht auch um Geschäftspartner, Kunden und die Selbsteinschätzung. Sie benötigen auch einen Sparringspartner, der eben auch die möglichen Reaktionen und Verhaltensweisen des Arbeitgebers kennt. 

Kontraproduktiv wäre es, etwa wütend sofort nach außen zu treten … also Ruhe bewahren und Rat einholen. Am Ende des Tages wird es 2 Optionen geben: Wenn die Wogen sich geglättet haben wird eine weitere Beschäftigung gesichert. Alternativ, dies ist wahrscheinlich der häufigere Fall, wird am Ende des Weges ein Aufhebungsvertrag stehen und dieser sollten Ihren Lebensweg reflektieren.

3. Fristen beachten

Die wichtigste Frist, welche zwingend zu beachten ist, ist die, die durch eine Kündigung ausgelöst wird. Spätestens drei Wochen nach Zugang einer Kündigung, muss eine Kündigungsschutzklage eingereicht worden sein.

Wird diese Frist versäumt, ist meist allen weiteren Verhandlungen der Boden entzogen. Der Arbeitgeber wird nicht verhandeln, wenn er kein Risiko hat. Haben Sie die Klagefrist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als rechtskräftig und damit zugestanden.

Dabei ist es auch wichtig zu wissen, dass neben der klassischen 3-Wochen-Frist auch kürzere Fristen laufen. Bestimmte Formalien einer Kündigung müssen unverzüglich gerügt werden. Die Rechtsprechung geht hier meist von einem Zeitraum von maximal einer Woche aus. Die Ansatzpunkte sind hier in der Regel der fehlende Nachweis einer Bevollmächtigung und die Unterzeichnung mit einer Paraphe.

Daneben sind jedoch noch weitere Fristen zu beachten. Etwa im Fall einer unberechtigten Freistellung können Sie einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung haben. Dieser wäre im Wege einer einstweiligen Verfügung gegebenenfalls unverzüglich geltend zu machen. Eine einstweilige Verfügung kann aus taktischen aber auch tatsächlichen Gründen Sinn machen. Hierzu lange nachzudenken oder dies vor sich her zu schieben führt dazu, dass eine einstweilige Verfügung nicht mehr gestellt werden kann.

Besondere Spielregeln gelten bei Entsendungen. Gerade hier kann eine einstweilige Verfügung erforderlich sein um eine überstürzte Rückführung zu vermieden. Dabei sind auch Fristen nach dem jeweiligen Landesrecht zu beachten.

Agieren Sie also bitte zügig!

4. Kündigungsschutz als Führungskraft?

Für Führungskräfte können Sonderregelungen gelten. Als Vorstand oder Geschäftsführer sind Sie in der Regel kein Arbeitnehmer. Aber auch dies muss erst einmal geprüft werden. Gerade bei Geschäftsführern macht eine ausführliche Prüfung Sinn. In einigen Fällen haben wir schon den Status als Arbeitnehmer erkämpft und infolge den Verhandlungsdruck erhöhen können.

Als Führungskraft könnten Sie Leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG sein. Wichtiges Kriterium ist dabei die Frage, ob Sie zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Sollte dies der Fall sein, kann sich der Arbeitgeber von Ihnen leichter trennen.

Warum spielt diese Frage überhaupt eine Rolle? Der Arbeitgeber kann vor dem Arbeitsgericht einen Auflösungsantrag stellen, ohne dass er ihn begründen muss. Die Folge ist, dass durch das Arbeitsgericht eine Abfindung festgelegt wird. Die Abfindung fällt dann oft deutlich niedriger als eine frei verhandelte Abfindung aus. Die meisten Mitarbeiter, die in der betrieblichen Praxis als Leitende Angestellte angesehen werden, müssen sich deshalb aber keine Sorgen machen. Der Status wird anhand tatsächlicher Kriterien bestimmt. 

Oft heißt es in Arbeitsverträgen: Sie sind Leitender Angestellter. In der Regel ist dies irrelevant. Unsere Erfahrung: Echte Leitende Abgestellte sind so häufig wie weiße Eichhörnchen … aber auch die soll es ja geben. Im gewissen Maße ist dieser Status auch beeinflussbar. In jedem Fall müssen die entsprechenden Überlegungen Teil der gezielten Vorbereitung sein.

5. Anspruch auf Abfindung?

Regelmäßig anzutreffen ist noch der Irrglaube, bei Ausspruch einer Kündigung oder einer im Raum stehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstünde automatisch ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Dem ist nicht so! Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht nur in Sonderkonstellation. Etwa, wenn ein Sozialplan aufgestellt wurde.

Auch dann, dies ist vielfach nicht bekannt, machen Verhandlungen über die Höhe des Paketes fast immer Sinn. Das Bestehen eines Sozialplans bedeutet nicht, dass Verhandlungen nicht mehr erfolgen können. Je nach Sozialplan bieten diese sich sogar an.

Schließlich besteht noch ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wird durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer gerichtlich einen Auflösungsantrag gestellt. In der überwiegenden Anzahl von Fällen ist die Zahlung einer Abfindung jedoch das Ergebnis taktisch geschickt geführter Aufhebungsverhandlungen. Sollte eine Kündigung ausgesprochen sein ist wiederum zu beachten, dass die Kündigung fristwahrend vor dem Arbeitsgericht angegriffen wird. Wird dies im Rahmen der Verhandlung übersehen, wird der Arbeitgeber in der Regel die Verhandlung abbrechen und die Abfindung ist gleich Null.

6. Verhandlungen einleiten

Die Interessen könnten gegensätzlicher nicht sein. Der Arbeitgeber will sich schnellstmöglich trennen, ohne viel Geld in die Hand nehmen zu müssen. Der Arbeitnehmer strebt nach einem wirtschaftlich großzügig ausgestatteten Aufhebungspaket. Aufgrund unserer langjährigen Erfahrung bei der Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind uns die Denkweisen beider Seiten geläufig. Wer sich in den Kopf des anderen hereinversetzen kann, kennt auch die Lösung. Wie und mit welchem Zielverhandlungen eingeleitet werden, muss sehr individuell beurteilt werden. Allgemeingültige Regeln gibt es hier kaum.

Meist ist es sinnvoll, außergerichtlich das Gespräch zu suchen. Die erste Annäherung muss dabei entschieden, arbeitsrechtlich versiert und dennoch mit einer signalisierten Verhandlungsbereitschaft erfolgen. Ein wichtiger Schritt ist es im Vorfeld gemeinsam abzustimmen, wer Ansprechpartner für Verhandlungen ist.

Verhandlungen, auch dies ist wichtig zu wissen, können auch als Ziel haben, eine weitere Beschäftigung und deren rechtliches Umfeld zu sichern. In der Regel geht es jedoch eher um ein wirtschaftlich interessantes Gesamtpaket. Neben dem Ansprechpartner selbst ist auch Art und Weise der ersten Kommunikation abzustimmen. Ganz banal gesagt: Wer auf den falschen Ansprechpartner zugeht und direkt um eine Aufhebungsvereinbarung bittet, hat im Zweifelsfall schon „verloren“. Er wird ein kleines Paket erhalten, welches ihm als fantastische Lösung verkauft wird.

7. Ihr guter Ruf

Teil von professionell geführten Verhandlungen muss es sein, erst einmal einen Status quo zu erreichen. Das sollte sowohl im Interesse des Arbeitgebers, aber auch in Ihrem Interesse sein. Gerade wenn Sie eine hohe Visibilität haben, muss darauf geachtet werden, dass kein Schaden an der Reputation eintritt. Eine Sprachregelung sollte hier schon für den Lauf der Verhandlungen angedacht werden. Auch in dem Aufhebungsvertrag selbst sollte eine Sprachregelung fixiert werden. Es kann aber auch Teil der Überlegungen sein, gegen eine Freistellung vorzugehen oder zu agieren, wenn Sie unmittelbar von allen geschäftlichen Kommunikationsmitteln abgeschnitten werden.

Möglicherweise haben Sie einen Anspruch darauf, wieder auf der Homepage zu erscheinen oder können durchsetzen, dass Sie wieder in die Firmenkommunikation eingebunden werden. All dies muss im Interesse Ihres guten Rufes angedacht, verhandelt und kurzfristig geklärt werden.

8. Was muss ein Aufhebungsvertrag regeln?

Am Ende des Weges muss ein Aufhebungsvertrag stehen, der sämtliche Parameter des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt. Die Konsequenz von Verhandlungen, mit oder ohne arbeitsgerichtliche Unterstützung, ist eben meist ein Aufhebungsvertrag. Je geschickter hier verhandelt wird, desto besser die Lösung. Klingt banal und ist doch vielen nicht wirklich bewusst.

Eine gute Lösung muss nicht zwingend nur eine sehr hohe Abfindung beinhalten. Es geht immer auch um ein wirtschaftlich interessantes Gesamtpaket. Es geht nicht darum sich den Arbeitsplatz abkaufen zu lassen, es geht darum, Startkapital für einen neuen Lebensabschnitt zu gewinnen. Neben einem hervorragenden Zeugnis, eine zielführenden Sprachregelung und der Regelung sämtlicher wirtschaftlicher Aspekte spielt natürlich auch die Abfindung eine Rolle. 

Auch deren steuerliche Gestaltung ist natürlich wichtig. Andere Gesichtspunkte ist die Gestaltung von Aktienpaketen, der Altersversorgung, der Übernahme von Versicherungen. Daneben lässt sich oft auch ein Outplacement-Paket verhandeln. Ein anderer wichtiger Aspekt ist das Beendigungsdatum. Je weiter in die Zukunft dies verhandelt wird, desto höher der Freiraum zur Neubewerbung.

Auch des Deutschen liebstes Kind, der Dienstwagen, sollte in der Aufhebungsvereinbarung reflektiert werden. In der Regel sollte vereinbart werden, dass dieser bis zum Beendigungsdatum vollumfänglich zusteht.

9. Sperrzeit, Steuern und Sozialversicherung

Abfindungen sind regelmäßig von Abgaben für die Sozialversicherung befreit. Entsprechendes darauf zu achten, dass hier keine offensichtliche Gehaltsumwandlung stattfindet. Zu berücksichtigen ist auch, dass es zu vermeiden gilt, dass durch die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhangen werden könnte. Gleiches gilt für ein Ruhen des Anspruchs auf Zahlung eines Arbeitslosengeldes. Insoweit ist es fast schon zwingend die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Steuerlich sind Freibeträge heutzutage abgeschafft. Steuervorteile kann es durch die sogenannte Fünftel Regelung geben. Über die Regelung zur Fälligkeit der Abfindung kann eine Steuerbegünstigung erreicht werden.

10. Das Geheimnis guter Verhandlungen?

Das verrate ich natürlich nicht, in Konsequenz das Ergebnis. Die wichtigsten Orientierungspunkte sollten Sie nun haben.

Wichtig ist es, diese Situation nicht zu einem Karriereknick werden zu lassen, sondern im Gegenteil diese in Ihrem Sinne zu nutzen und neu durchzustarten. Durchatmen, Entscheidung treffen, Lösung finden. Die richtigen Weichen können gestellt werden, Sie können sich neu erfinden und dies ist der Beginn eines erfolgreichen Reboots. Einfacher gesagt als getan? Nein, mit einem Profi an Ihrer Seite, der alle erforderlichen Aspekte berücksichtigt, schaffen Sie das.

Also: Bewahren Sie Ruhe, schätzen Sie Ihre Situation ein, achten auf Fristen und stellen die Weichen für den Fortgang Ihrer Karriere.


Rechtstipp vom 02.12.2017
aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Internationales Recht

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