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Kündigung bei privater Internetnutzung am Arbeitsplatz – hilft hier eine Kündigungsschutzklage?  

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In § 1 Abs. 2 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen unterschieden, wobei die betriebsbedingten Kündigungsgründe im Bereich des Arbeitgebers, die personenbedingten und die verhaltensbedingten Kündigungsgründe dagegen aus dem Bereich des Arbeitnehmers herrühren.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass seine schriftliche Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage mit dem Antrag erheben, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Dies ergibt sich aus § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ist somit nur befristet möglich, wobei diese befristete Klagemöglichkeit im Zusammenhang mit § 7 des Kündigungsschutzgesetzes zu sehen ist. Hiernach ist eine Kündigung als rechtswirksam anzusehen, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der 3-Wochenfrist die Kündigungsschutzklage erhoben hat. Hierdurch wird auch der Zweck der kurzen Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung deutlich. Der Arbeitgeber soll alsbald Klarheit darüber erlangen, ob der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt oder ihre Unwirksamkeit gerichtlich geltend machen will.

Die o. g. 3-Wochenfrist gilt für Arbeitnehmer eines Betriebs, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist in den §§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetz geregelt. So ist gem. § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Ferner ist der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes in § 23 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt. Danach gilt der Kündigungsschutz grundsätzlich für Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmern beschäftigt werden. Die Grenze von mehr als fünf Arbeitnehmern gilt für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf regelmäßig Beschäftigten (ohne Auszubildende) beschäftigt waren. Sofern in einem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, gilt das Kündigungsschutzgesetz.

Nicht ganz eindeutig im Gesetz geregelt ist, ob die Dreiwochenfrist auch für Arbeitnehmer gilt, die noch nicht die Wartezeit des § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt haben. Diese können sich zwar nicht auf die mangelnde soziale Rechtfertigung der Kündigung berufen, aber sonstige Unwirksamkeitsgründe, wie einen Verstoß gegen § 242 BGB (Verstoß gegen Treu und Glauben), geltend machen. Der Gesamtzusammenhang des Kündigungsschutzgesetzes spricht allerdings für eine Geltung der Dreiwochenfrist auch für Arbeitnehmer, die die Wartezeit noch nicht erfüllt haben.

Trotz der weitreichenden Folgen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die nur befristete Klagemöglichkeit hinzuweisen, da den Arbeitgeber keine allgemeine Rechtsberatungspflicht in Hinsicht auf den Arbeitnehmer trifft.

Über die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Vorschriften muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst informieren.


Rechtstipp vom 14.11.2016
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Rechtsanwalt Rainer Hasselkamp Rechtsanwalt Rainer Hasselkamp

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