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Kündigung des Arbeitsverhältnisses – ein Buch mit sieben Siegeln?

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht
Kündigung des Arbeitsverhältnisses – ein Buch mit sieben Siegeln?
Bei einer Kündigung können viele formelle Fehler unterlaufen.

Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses häufig ein rotes Tuch. Meist steht bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung der Kündigungsgrund im Fokus. Jedoch scheitern viele Kündigungen bereits vorher an den formellen Anforderungen. Die juristische Redaktion von anwalt.de hat deshalb die wichtigsten formellen Anforderungen einer Kündigung sowie die größten Stolpersteine zusammengetragen. 

Form der Kündigung

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schreibt für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zwingend vor. Diese ist nur dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig unterschrieben hat. Eine Kündigung per Fax, E-Mail, SMS, WhatsApp oder mit dem Spruch „Packen Sie Ihre Sachen – Sie sind entlassen“ ist grundsätzlich unwirksam. 

Berechtigung 

Einer der beliebtesten formellen Fehler ist der Ausspruch einer Kündigung durch eine Person, die hierzu nicht berechtigt ist. Das Kündigungsschreiben muss zwingend entweder vom Arbeitgeber selbst oder einer vertretungsbefugten Person unterzeichnet werden. Hierfür genügen die häufig verwendeten Kürzel „i. V.“ oder „i. A.“ allein nicht. Unproblematisch ist die Berechtigung zum Ausspruch einer Kündigung nur in wenigen Fällen wie z. B. bei Prokuristen oder den Organen einer Gesellschaft (z. B. Geschäftsführer einer GmbH, Vorstand einer AG, Komplementär einer KG oder Gesellschafter einer OHG). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist auch der Personalleiter aufgrund seiner Position zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt. 

Außerhalb dieser besonderen Vertretungsbefugnisse muss dem Kündigungsschreiben stets eine entsprechende Vollmacht angefügt sein. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund der fehlenden Berechtigung bzw. des Nachweises der Berechtigung zurückweisen. Wichtig ist für Arbeitnehmer an dieser Stelle, dass hierfür eine sehr kurze Frist gilt, denn nach § 174 BGB muss die Zurückweisung unverzüglich erfolgen. Mehr Informationen hierzu finden Sie in diesem Rechtstipp.

Wird eine Kündigung aufgrund der fehlenden Berechtigung vom Arbeitnehmer zurückgewiesen, ist sie stets unwirksam. Die Vollmacht kann später nicht mehr nachgereicht werden, sondern es besteht nur die Möglichkeit, erneut zu kündigen. Das kann bei einer ordentlichen Kündigung zur Folge haben, dass sich der Kündigungstermin verschiebt. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann dieser Fehler sogar dazu führen, dass die fristlose Kündigung wegen Ablauf der zweiwöchigen Erklärungsfrist nicht mehr möglich ist. 

Kündigungszeitpunkt

Neben den Fragen, wie und durch wen gekündigt werden muss, gilt es aus formeller Sicht, auch das Wann der Kündigung zu beachten. Das BAG gesteht den Arbeitgebern bei diesem Aspekt eine sehr große Entscheidungsfreiheit zu, sodass eine Kündigung an Sonntagen, Feiertagen oder sogar an Weihnachten grundsätzlich nicht sittenwidrig und damit möglich ist. Auch eine schwierige persönliche Situation des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber in der Regel nicht beachten. Dennoch gibt es Grenzen. So darf der Arbeitgeber z. B. der Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben nicht anlässlich der Beerdigung ihres Ehemanns überreichen oder zu einem Zeitpunkt, wenn ein Arbeitnehmer an diesem Tag nach einem schweren Arbeitsunfall im Krankenhaus liegt und kurz vor einer Operation steht.

Zugang

Juristisch betrachtet handelt es sich bei einer Kündigung um eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Unabdingbare formelle Voraussetzung für das Wirksamwerden der Kündigung ist daher, dass das von der richtigen Person unterschriebene Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugeht. Eine Definition für den Zugang kennt das Gesetz zwar nicht. Da der Zugang einer Willenserklärung aber schon häufig Streitgegenstand vor den obersten Gerichten war, hat die Rechtsprechung eine entsprechende Definition entwickelt. Eine Willenserklärung ist danach immer in dem Moment zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit hat, von ihr Kenntnis zu nehmen.

Diese Faustregel muss der Arbeitgeber vor allem dann beachten, wenn bei einer Kündigung wichtige Fristen im Spiel sind, wie etwa die spezielle Erklärungsfrist bei der außerordentlichen Kündigung, der Ablauf der Probezeit oder eine bestimmte Kündigungsfrist. Stellt der Arbeitgeber nicht sicher, dass beide Komponenten – Kündigung im Machtbereich des Arbeitnehmers + Möglichkeit der Kenntnisnahme – erfüllt sind, ist die Kündigung an dem erforderlichen Tag nicht zugegangen und damit an diesem Tag auch nicht wirksam geworden. Unter welchen Umständen eine Kündigung an einem Sonntag zugeht und welche Probleme es beim Zugang der Kündigung per Einschreiben geben kann, lesen Sie in diesem Rechtstipp

Anhörung Betriebsrat

Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, ist dieser grundsätzlich vor jeder Kündigung anzuhören. Ausnahmen von dieser Regel gibt es nicht und der Wortlaut von § 102 BetrVG erfasst eindeutig jede arbeitgeberseitige Kündigung. Der Betriebsrat ist deshalb unabhängig davon anzuhören, um welche Art der Kündigung es sich handelt. Das bedeutet, dass der Betriebsrat nicht nur bei der ordentlichen Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) angehört werden muss, sondern auch bei einer außerordentlichen Kündigung, einer Kündigung in der Probezeit oder einer Änderungskündigung. Ohne eine solche Anhörung ist die ausgesprochene Kündigung per se unwirksam. 

Auch in Bezug auf das Wie der Betriebsratsanhörung muss der Arbeitgeber einiges beachten, denn eine nicht ordnungsgemäße Anhörung hat dieselben Auswirkungen wie eine fehlende Anhörung des Betriebsrats. So muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung verschiedene Informationen zwingend mitteilen. Hierzu gehören z. B. die Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers (Name, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Funktion, Familienstand, Kinder) sowie der Kündigungsgrund inklusive etwaiger Abmahnungen oder Informationen zur Sozialauswahl. Welche Informationen der Arbeitgeber im Falle einer Verdachtskündigung an den Betriebsrat übermitteln muss, lesen Sie in diesem Rechtstipp. Mehr zu den Folgen einer falschen Betriebsratsanhörung finden Sie in diesem Rechtstipp

Nach den Vorschriften des BetrVG müssen die Unterlagen für die Anhörung des Betriebsrats zwingend dem Betriebsratsvorsitzenden übergeben werden. Nur wenn dieser verhindert ist, können die Unterlagen seinem Stellvertreter übergeben werden. Eine Zustimmung des Betriebsrats benötigt der Arbeitgeber nicht, jedoch muss er ihm eine Bedenkzeit von einer Woche lassen. Äußert sich der Betriebsrat nicht, darf erst nach Ablauf dieser Frist gekündigt werden. Ausführliche Informationen zu den Rechten des Betriebsrats bei Abmahnung und Kündigung finden Sie in diesem Rechtstipp. 

Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist 

Von der normalen Kündigungsfrist, die maßgeblich für die Frage ist, wann ein wirksam gekündigtes Arbeitsverhältnis tatsächlich endet, ist die Kündigungserklärungsfrist zu unterscheiden. Die Kündigungserklärungsfrist betrifft, wie der Name schon sagt, die Frage, wie viel Zeit der Arbeitgeber hat, um eine Kündigung auszusprechen. Es handelt sich deshalb bei dieser Frist, die es nur bei der außerordentlichen Kündigung gibt, um eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung. Hält der Arbeitgeber sie nicht ein, bringt er damit zum Ausdruck, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – doch nicht unzumutbar ist. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber deshalb nur zwei Wochen Zeit, um zu prüfen, ob er dem Arbeitnehmer deshalb kündigen will. In dieser Zeit muss er auch einen bestehenden Betriebsrat anhören und sicherstellen, dass dieser genügenden Zeit (drei Tage) zur Prüfung hat. 

Sonderkündigungsschutz 

Die Einhaltung der zusätzlichen Bedingungen für die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen fällt vielen Arbeitgebern schwer. Nach dem sog. besonderen Kündigungsschutz sind verschiedene Arbeitnehmer in einer bestimmten Situation nicht oder nur unter zusätzlichen Voraussetzungen kündbar. So dürfen z. B. Schwangere oder Eltern in Elternzeit nicht gekündigt werden, während bei Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist. Eine Übersicht über alle Personengruppen, die von einem Sonderkündigungsschutz erfasst sind, finden Sie in diesem Rechtstipp.

Massenentlassung

Zusätzliche Hürden muss der Arbeitgeber bei der sog. Massenentlassung nehmen. Eine Massenentlassung liegt immer dann vor, wenn innerhalb von 30 Tagen mehr als eine bestimmte Anzahl an Mitarbeitern entlassen werden. Der genaue Schwellenwert hängt von der Größe des Betriebs ab. Bei einem Betrieb mit bis zu 59 Arbeitnehmern liegt die Grenze z. B. bei mindestens sechs Arbeitnehmern, während sie bei einer Betriebsgröße von 370 Arbeitnehmern erst bei mindestens 26 Arbeitnehmern überschritten wird. Bei Überschreiten dieser Grenze muss der Arbeitgeber ein besonderes Verfahren durchlaufen und eng mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten sowie die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Fehler in diesem Verfahren, z. B. bei der Massenentlassungsanzeige, können die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge haben. Mehr Informationen finden Sie in diesem Rechtstipp

Fazit: Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt es nicht nur, die Anforderungen an den Kündigungsgrund zu beachten, Arbeitgeber müssen auch beim Wie der Kündigung einiges beachten. Fehlbeurteilungen oder Nachlässigkeit gehen immer zulasten des Arbeitgebers und eröffnen Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage anzugreifen. 

(THE)

Foto : fotolia.com/N-Media-Images


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