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Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Hilfe

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Die Kündigung ist eine einschneidende Maßnahme für jeden Arbeitnehmer. Wichtig ist daher schnelle und kompetente Hilfe.

1. Klagefrist

Eine Kündigung, gegen die nicht rechtzeitig die Kündigungsschutzklage erhoben wird, ist unabhängig von der tatsächlichen Berechtigung, wirksam. Für die Kündigungsschutzklage bleiben allerdings nur drei Wochen Zeit. Wer diese Frist verpasst oder nicht klagt, akzeptiert die Kündigung und kann sich grundsätzlich auch später nicht mehr gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Die 3-Wochen-Frist beginnt mit dem tatsächlichen Zugang der schriftlichen Kündigung. Darum ist der Zeitpunkt des Zugangs extrem wichtig. Für die Kündigungsschutzklage zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Arbeitsort liegt. Bereits vor Erhebung der Kündigungsschutzklage sollten Sie sich anwaltliche Hilfe holen, um die Erfolgsaussichten und das Kostenrisiko der Klage einschätzen zu können.

2. Formelle Fehler der Kündigung

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, unterschrieben sein und dem Arbeitnehmer im Original zugehen. Ein Fax oder eine E-Mail reichen ebenso wenig wie eine mündliche Kündigung. Die Kündigung muss zudem vom zuständigen Vertretungsorgan des Arbeitgebers unterschrieben sein. Wenn für eine GmbH der Geschäftsführer unterschreibt, ist alles korrekt. Ist die Kündigung von einem Rechtsanwalt unterschrieben, muss der Kündigung eine Vollmacht im Original beiliegen. Fehlt die Vollmacht, kann die Kündigung unverzüglich unter Hinweis auf die fehlende Vollmacht zurückgewiesen werden.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Bei einer fehlerhaften Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Kündigt der Arbeitgeber einer Vielzahl von Arbeitnehmern, ist unter Umständen die Unterrichtung der Agentur für Arbeit über eine sogenannte Massenentlassungsanzeige erforderlich. Auch insoweit können Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

3. Einhaltung der Kündigungsfrist

Die Kündigung muss unter Beachtung der richtigen Kündigungsfrist erfolgen. Diese ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (§ 622 BGB). Bei der gesetzlichen Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Entscheidend für den Beginn der Frist ist der Zugang des Kündigungsschreibens. Dabei kommt es oft auf einen Tag an. Wird die Kündigung in den Hausbriefkasten eingeworfen, gilt sie als an diesem Tag zugestellt, wenn der Einwurf vor der Zeit erfolgt ist, in der normalerweise der Briefträger kommt. Wird sie später eingeworfen, ist sie erst am nächsten Tag zugegangen.

Wichtig: Auch eine während des Urlaubs eingeworfene oder per Einschreiben/Einwurf zugestellte Kündigung gilt mit dem entsprechenden Tag als zugestellt.

4. Kündigungsgrund

In der Probezeit und in sogenannten „Kleinbetrieben“ kann eine Kündigung grundsätzlich auch ohne Angabe eines entsprechenden Kündigungsgrundes erfolgen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst ab einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten und nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern, wobei Auszubildende nicht mitgerechnet und Teilzeitkräfte anteilig berechnet werden. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann der Arbeitnehmer nur beim Vorliegen eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KschG) ist die Kündigung möglich, wenn sie durch verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt ist. Der Grund muss nicht im Text der Kündigung angegeben werden, es reicht, wenn er objektiv besteht.

Je nachdem, welcher Grund vorliegt, müssen bestimmte Voraussetzungen vom Arbeitgeber eingehalten werden. Beispielsweise muss bei einer betriebsbedingten Kündigung nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien anderen Arbeitsplatz gesucht werden und im Rahmen der sogenannten Sozialauswahl muss der Arbeitgeber die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer an der sozialen Schutzbedürftigkeit ausrichten. Die anwaltliche Beratung ist dringend geboten, um die Voraussetzungen eines behaupteten Kündigungsgrundes überprüfen zu können.

a. Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Solche betriebsbedingten Gründe können etwa sein: Stellenabbau, Umstrukturierung, Um- oder Einstellung der Produktion, Schließung von Abteilungen oder Betrieben. In der Regel stehen wirtschaftliche Überlegungen hinter der Entscheidung, betriebsbedingt zu kündigen. Derartige betriebsbedingte Gründe werden oft nur vorgeschoben sind. Eine genaue Überprüfung lohnt sich daher immer.

b. Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer aufgrund eines Fehlverhaltens gekündigt. Das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten muss eine Vertragspflicht verletzen. Das Arbeitsverhältnis muss dadurch konkret beeinträchtigt sein und es darf keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung geben. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie bei Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen beider Parteien angemessen erscheint. Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur möglich, wenn vorher mindestens eine Abmahnung erfolgt ist. Ob eine Abmahnung ausreicht oder zwei bis drei Abmahnungen erfolgen müssen, hängt von der Schwere der Pflichtverletzung ab. Im Extremfall sind gar keine Abmahnungen nötig (siehe fristlose Kündigung).

c. Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung geht es um Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die er nicht beeinflussen kann. Dies können eine lang andauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers sein. Maßgeblich ist eine genaue Berechnung der Fehlzeiten (15 %) und eine negative Gesundheitsprognose.

Fehlende Qualifikationen, wie der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer, oder auftretende Allergien, wie eine Mehlstauballergie beim Bäcker, können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

5. Fristlose Kündigung

Bei einer besonders schweren Verfehlung des Arbeitnehmers, kann der Arbeitgeber eine außerordentliche und fristlose Kündigung aussprechen. Möglich ist diese nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber von der Verfehlung des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat. Hilfsweise wird diese oft mit einer fristgemäßen verhaltensbedingten Kündigung verbunden.

6. Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gibt es einen Sonderkündigungsschutz. Dieser gilt für Arbeitnehmer, die besonders schutzwürdig sind. Das sind Betriebsräte, Schwangere, Mütter und Väter in der Elternzeit, Datenschutzbeauftragte und Schwerbehinderte. Diesen Arbeitnehmern kann nur in Ausnahmefällen oder unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden.

7. Meldung bei der Agentur für Arbeit

Sobald man die Kündigung erhalten hat, ist man verpflichtet, sich sofort bei der Agentur für Arbeit zu melden. Tut man dies nicht innerhalb von drei Tagen nachdem man die Kündigung erhalten hat, bekommt man beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit. Ein Anruf zur Vereinbarung eines persönlichen Termins reicht im Normalfall aus.

8. Anwaltliche Beratung

Auch wenn man eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht als Arbeitnehmer selbst erheben kann, empfiehlt sich, sobald man eine Kündigung erhalten hat, eine zeitnahe Besprechung mit einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin.

Gerade bezogen auf die einzelnen Kündigungsgründe und die formellen Voraussetzungen einer Kündigung ist eine exakte juristische Prüfung erforderlich. Dadurch kann die Verhandlungsposition in einem Kündigungsschutzprozess deutlich verbessert werden und so nach „Rücknahme“ der Kündigung eine Weiterbeschäftigung erreicht oder eine angemessene Abfindung ausgehandelt werden.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, stehe ich Ihnen als kompetente Ansprechpartnerin gerne zur Verfügung.

Bitte nehmen Sie per E-Mail oder telefonisch mit mir Kontakt auf. In einem Besprechungstermin können wir dann das weitere Vorgehen abstimmen.


Rechtstipp vom 08.08.2017

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