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Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Corona-Krise – durch betriebliche Gründe gerechtfertigt?

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Die infolge des Covid-19-Virus (im Folgenden Coronavirus) ausgesprochenen Betriebsschließungen und anderweitigen Einschränkungen der wirtschaftlichen Aktivitäten stellen eine besondere Herausforderung für alle Beteiligten dar. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nicht – soweit Kündigungsschutz besteht – allein mit dem Coronavirus bzw. der vorübergehenden Betriebsschließung begründet werden. Eine Corona-bedingte Kündigung gibt es nicht.

Auch in der jetzigen Krise bleibt bei es den arbeitsrechtlichen Grundsätzen:

Kündigungsschutz?

Dort wo kein Kündigungsschutz besteht, kann das Arbeitsverhältnis jederzeit in der Regel unter Einhaltung der Kündigungsfrist jedoch ohne besonderen Grund beendet werden. In den Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern und bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Entscheidend ist dann, ob die Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist.

Gegenwärtig ist vermehrt mit betriebsbedingten Kündigungen zu rechnen.

Dringende betriebliche Erfordernisse?

Eine Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen sind, sodass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist.

Vorübergehender Betriebsschließung?

Infolge der behördlichen Verordnungen in den Ländern wurde für einen Teil des Gewerbes die Öffnung des Betriebs für den Publikumsverkehr untersagt. Es kam zu (Teil-)Betriebsschließungen. Jedoch lässt die Entscheidung, den Betrieb vorübergehend zu schließen, den Beschäftigungsbedarf grundsätzlich nicht dauerhaft entfallen. 

Für den dauerhaften Wegfall ist eine Prognose anzustellen, dass zum Ablauf der Kündigungsfrist der Beschäftigungsbedarf für eine wirtschaftlich erhebliche Zeit entfallen wird.

Auftragsmangel?

Auch externe Faktoren wie Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten können zur Begründung dringender betrieblicher Gründe ausreichend sein. Jedoch müsste zum Zeitpunkt der Kündigung feststehen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt. 

Die Folgen der Krise müssten also bereits absehbar sein. Gegenwärtig ist es jedoch unklar, wann und wie der sog. Shutdown beendet bzw. gelockert wird. Nur vorsorglich, „auf Vorrat“, dürfen Arbeitgeber nicht kündigen. Allein die wirtschaftlichen Unsicherheiten während der Pandemie stellen keinen dringenden betrieblichen Grund dar.

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit? 

Auch setzt eine wirksam betriebsbedingte Kündigung immer voraus, dass die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. 

Ultima-Ratio-Grundsatz

Zudem wurden die Voraussetzungen für Kurzarbeit erheblich gelockert. Auch dies ist zu berücksichtigen. Denn die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist das letzte Mittel („Ultima Ratio“), auf das der Arbeitgeber zurückgreifen darf.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber, wenn er nicht alle Arbeitnehmer eines Betriebs kündigt, eine sogenannte Sozialauswahl treffen und sozial weniger schutzwürdige Mitarbeiter zuerst kündigen. Anderenfalls ist die Kündigung (auch) aus diesem Grund unwirksam.

Rechtliche Mittel gegen Kündigung prüfen lassen

Die betriebsbedingte Kündigung birgt insoweit einige Unsicherheiten für den Arbeitgeber – auch in der Corona-Krise. Ein Vorgehen hiergegen hat in vielen Fällen Aussicht auf Erfolg.

Die Kündigungsschutzklage muss in jedem Fall innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingelegt werden. Ansonsten gilt die Kündigung gem. § 7 KschG als von Anfang an wirksam.

BGKW Rechtsanwälte beraten Sie gern und vertreten Ihre Interessen im Rahmen der Kündigungsschutzklage.


Rechtstipp aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Zivilrecht

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