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Kündigung des Arbeitsvertrags - was ist jetzt zu beachten? Fristen, Abfindungen, Aufhebungsverträge etc.

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Die meisten Arbeitnehmer trifft es völlig unverhofft – pünktlich zum Monatsende liegt ein Kündigungsschreiben auf dem Schreibtisch oder im Briefkasten. Auch wenn ab sofort kurze Fristen laufen, sollte man unbedingt einen kühlen Kopf bewahren und nicht vorschnell reagieren. In diesem Rechtstipp wollen wir häufige Fragen von Arbeitnehmern im Rahmen von Kündigungen beantworten.

Ich möchte gegen die Kündigung vorgehen. Muss ich irgendwelche Fristen beachten?

Ja, unbedingt! Die Frist ist sehr kurz bemessen. Der Gesetzgeber hat für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, mit der die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden kann, kurze Fristen gesetzt. Innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung muss eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Bei dieser Frist handelt es sich um eine sogenannte Notfrist, die nicht verlängert werden kann. Häufig erleben wir es, dass Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist hingehalten werden. Hierbei sollten Sie beachten, dass ein Verhandeln oder die Aussage, man werde sich noch einigen, diese Frist nicht hemmt! Nach drei Wochen ist auch eine eigentlich unwirksame Kündigung wirksam und kann nur unter sehr engen Voraussetzungen angegriffen werden. Aus diesem Grund sollte man sich frühzeitig nach Erhalt einer Kündigung an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden.

Habe ich einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung?

Ehrliche Antwort: Nein. Zumindest in den meisten Fällen. Weit verbreitet ist der Irrglaube, dass man als Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigung auf alle Fälle einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung hat. Dies ist nicht so! Lediglich für den Fall, dass eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben mitteilt, dass er eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr zahlt, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Klage verzichtet, gibt es einen gesetzlichen Anspruch. Ansonsten besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung.

Natürlich werden in Deutschland trotz allem sehr häufig Abfindungen gezahlt, um eine Klage zu vermeiden oder ein Urteil zu verhindern. Dann gibt es im Rahmen einer Güteverhandlung eine Einigung und der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes einen bestimmten Betrag zu zahlen. Als Faustformel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Verdient ein Arbeitnehmer also 3000 € brutto und war fünf Jahre in der Firma beschäftigt, würde man als Faustformel 2,5 Monatsgehälter ansetzen. Natürlich kann von dieser Faustformel auch abgewichen werden, sowohl nach oben als auch nach unten. Ist eine Kündigung offensichtlich unwirksam, kann man selbstverständlich mehr fordern. Ergibt eine Prüfung der Sach- und Rechtslage hingegen, dass die Kündigung wohl wirksam ist, kann auch durchaus ein geringerer Betrag als Abfindung in Betracht kommen.

Im Rahmen unserer Tätigkeit versuchen wir für sie selbstverständlich immer, den höchstmöglichen Betrag zu erreichen. Die Höhe der Abfindung ist jedoch immer abhängig vom Einzelfall und kann daher im Vorfeld schlecht abgeschätzt werden. Abfindungszahlungen in fünfstelliger Höhe sind jedoch je nach Verdienst und Erfolgsaussichten keine Seltenheit.

Der Arbeitgeber bietet mir eine Aufhebungsvereinbarung an. Soll ich diese unterschreiben?

Nein, zumindest nicht ohne anwaltliche Prüfung. Häufig erhalten Mitarbeiter nach Ausspruch einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag. In diesem ist das Ausscheiden aus der Firma näher geregelt – je nach Vertrag finden sich dort auch Regelungen zur Abfindung, zur Freistellung und zum Dienstwagen. Auch wenn sich Aufhebungsverträge oftmals sehr gut lesen, sollte man diese keineswegs unüberlegt und ungeprüft unterschreiben. Denn je nach Formulierung in den Aufhebungsverträgen droht eine Sperre seitens der Arbeitsagentur. Dann erhält der Arbeitnehmer unter Umständen eine dreimonatige Sperrzeit, in der er kein Arbeitslosengeld bezieht. Aus diesem Grund sollte man Aufhebungsverträge unbedingt anwaltlich prüfen lassen, um das Risiko so gering wie möglich zu halten.

Macht es überhaupt Sinn, gegen eine Kündigung vorzugehen?

Meistens schon. Es hängt natürlich immer vom Einzelfall ab. Allerdings erleben wir es in unserer täglichen Praxis, dass der Fehler oftmals im Detail steckt. Gerade bei der Berechnung von Kündigungsfristen unterlaufen oftmals Fehler. Hier kann bereits ein Tag den Unterschied ausmachen. Ist die Kündigungsfrist falsch berechnet worden, haben Sie natürlich einen Anspruch darauf, zum richtigen Zeitpunkt aus der Firma auszuscheiden. Dies hat zur Folge, dass Sie selbstverständlich auch länger Gehalt bekommen. Folglich kann eine falsche Berechnung der Frist dazu führen, dass Sie mehrere 1000 € mehr haben, als wenn sie gegen die Kündigung nicht vorgehen. Allerdings muss gegen eine Kündigung, wenn diese vom Arbeitgeber nicht zurückgenommen wird, unbedingt innerhalb der drei Wochen Fristklage erhoben werden. Ansonsten ist die Kündigung mit der falschen Frist wirksam.

Aber auch andere Fehler kommen häufig vor. So kann beispielsweise aus verhaltensbedingten Gründen in der Regel erst dann gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher abgemahnt hat. Die Abmahnung muss zudem wirksam gewesen sein. Hieran scheitert es häufig, sodass im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht werden kann. Dies wiederum führt natürlich zu hören Abfindungssummen oder Gehaltszahlungen.

Ich habe eigentlich bereits eine neue Arbeitsstelle. Muss ich dennoch gegen die Kündigung vorgehen?

Sie müssen nicht. Sie können es aber. Je nach Fallgestaltung kann trotz neuer Arbeitsstelle eine Abfindungszahlung ausgehandelt werden. Hierfür ist natürlich erforderlich, dass der Arbeitgeber von Ihrem neuen Arbeitsplatz noch nichts weiß. Im Rahmen von Vergleichsverhandlungen oder einer Aufhebungsvereinbarung können solche Konstellationen berücksichtigt werden. Je nach Dauer der Kündigungsfrist können hier erhebliche Summen zu Ihren Gunsten verhandelt werden, sodass es sich lohnt, auch in solchen Fällen eine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Da im Arbeitsrecht bereits sehr schnell Termine für die Güteverhandlung vergeben werden (oftmals innerhalb von 2 – 3 Wochen), kann hier auch zeitnah eine Einigung erzielt werden.

Welche Kosten kommen auf mich zu?

Das Arbeitsrecht ist häufig von den Rechtsschutzversicherungen abgedeckt. Haben Sie eine Rechtschutzversicherung, prüfen wir natürlich, ob diese die Kosten übernimmt. Dann ist allenfalls eine Selbstbeteiligung von Ihnen zu zahlen. Haben Sie keine Rechtsschutzversicherung, können Sie selbstverständlich unsere kostenlose, telefonische Ersteinschätzung nutzen. Hier können wir Ihnen bereits eine erste Einschätzung der Sach- und Rechtslage geben und Ihnen auch mitteilen, mit welchen Kosten Sie rechnen müssen. Verfügen Sie über nur geringe Einkünfte oder wurden Sie gar fristlos gekündigt und haben daher aktuell gar kein Einkommen, besteht auch die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe zu beantragen. In diesem Fall übernimmt dann zunächst die Staatskasse die Kosten ihrer anwaltlichen Vertretung. Im Rahmen eines ersten Gesprächs klären wir Sie umfassend über die Möglichkeiten und die Kosten auf, sodass Sie von Anfang an Bescheid wissen, welche Kosten auf Sie zukommen können.

Wie ist das weitere Vorgehen, wenn ich Sie mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage beauftrage?

Gerne helfen wir Ihnen in Ihrer arbeitsrechtlichen Angelegenheit. Nach einem ersten telefonischen Gespräch vereinbaren wir einen Termin, in dem wir alles weitere besprechen. Meistens reichen wir dann innerhalb von wenigen Tagen eine Kündigungsschutzklage ein. Je nach Arbeitsgericht wird dann innerhalb der nächsten drei Wochen ein Gütetermin anberaumt. Diese Zeit nutzen wir bereits, um eventuell Vergleichsverhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber aufzunehmen. Die meisten Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich. Kann man sich bereits vor dem Termin mit dem Arbeitgeber einigen, müssen Sie zum Gütetermin gar nicht erscheinen. Es wird dann ein Vergleich protokolliert, der wie ein Urteil wirkt und die Vollstreckung ermöglicht. Je nach Sachlage ist eine solche Angelegenheit dann innerhalb von 2 – 6 Wochen erledigt. Wünschen Sie keine Vergleichsverhandlungen, wird der Gütetermin gleichwohl durchgeführt. Nach dem Scheitern der Güteverhandlung bestimmt das Arbeitsgericht dann einen neuen Termin. Dies dauert dann etwas länger. Auch hierüber klären wir Sie im Rahmen der ersten Beratung natürlich auf.

Unsere Kanzlei beschäftigt sich täglich mit arbeitsrechtlichen Fragen. Wir beraten Sie in Neustadt an der Weinstraße, Mannheim und Darmstadt. Die Zeitschrift „TV Hören und Sehen“ zählte unsere Kanzlei in der Ausgabe 8/2014 zu den Top-15-Kanzleien im Bereich Arbeitsrecht in Deutschland. Für eine kostenlose telefonische Ersteinschätzung erreichen Sie uns montags bis freitags. Wir freuen uns auf Ihren Anruf!

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Gönnheimer & Zander Rechtsanwälte


Rechtstipp vom 03.06.2015
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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