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Kündigung erhalten? Was ist zu beachten?

Rechtstipp vom 26.02.2018
(5)
Rechtstipp vom 26.02.2018
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Das Wichtigste bei Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist die Beachtung der dreiwöchigen Klagefrist. Die Klagefrist wird berechnet ab Zugang der Kündigung. Sicherheitshalber sollte die Dreiwochenfrist immer ab dem Datum des Kündigungsschreibens berechnet werden. Nach Ablauf der Klagefrist kann auch eine an sich unwirksame Kündigung nicht mehr angegriffen werden. Daher ist es wichtig, rechtzeitig einen arbeitsrechtlichen Spezialisten aufzusuchen.

Es gibt grundsätzlich zwei unterschiedliche Arten von Kündigungen: 

  1. Die außerordentliche (meist fristlose) Kündigung 

Diese ist nur möglich bei sehr schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers gegen Gesetze oder gegen arbeitsvertragliche Pflichten.

(Beispiele: Vermögensdelikte, Tätlichkeiten oder schwerwiegende Beleidigungen) 

Es ist jedoch ein Trend zu beobachten, dass Arbeitgeber vermehrt das schärfste Schwert der fristlosen Kündigung missbrauchen, um den Arbeitnehmer finanziell unter Druck zu setzen und zum Abschluss eines für ihn nachteiligen Abwicklungsvertrages oder Aufhebungsvertrages zu drängen. Auch in diesen Fällen ist unbedingt anwaltlicher Rat eines Spezialisten notwendig. Häufig kann hier erfolgreich gegen die Kündigung vorgegangen werden oder aber man einigt sich mit der Gegenseite auf Umwandlung in eine ordentliche Kündigung, Zahlung einer Abfindung und ein sehr gutes Arbeitszeugnis.

  1. Die ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter und Bestand des Arbeitsverhältnisses länger als 6 Monate) muss eine ordentliche Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Eine soziale Rechtfertigung können personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe sein. Zu allen drei sozialen Rechtfertigungsgründen besteht eine komplexe Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit. Ob eine Kündigung im Einzelfall wirksam ist, bedarf der anwaltlichen Prüfung.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber sowohl eine sog. unternehmerische Entscheidung darlegen, als auch eine Sozialauswahl durchführen. Viele Arbeitgeber scheitern bereits an diesen Erfordernissen.

Im Falle einer personenbedingten Kündigung (z.B. wegen Krankheit) müssen lange negative Prognoseeinschätzungen von medizinischer Seite vorliegen, bevor eine derartige Kündigung möglich wird. 

Im Falle von verhaltensbedingten Kündigungen bedarf es vor Ausspruch der Kündigung in aller Regel – jedenfalls bei leichteren oder mittleren Verstößen – einer vorherigen einschlägigen Abmahnung.

Auch im Falle einer ordentlichen Kündigung kann man eine unwirksame Kündigung entweder durch das Arbeitsgericht beseitigen lassen oder den Umstand einer nichtwirksamen Kündigung zu Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite nutzen. Sehr häufig werden auch in diesen Fällen Abfindungen gezahlt und ein entsprechendes Arbeitszeugnis ausgehandelt. Die Höhe der Abfindung hängt hierbei vom Einzelfall und aber auch entscheidend vom Verhandlungsgeschick des anwaltlichen Vertreters ab.

Deshalb:
Bei Erhalt einer Kündigung die Dreiwochenfrist beachten und im Idealfall nicht erst am letzten Tag einen spezialisierten Arbeitsrechtler aufsuchen. Wir helfen Ihnen gerne!


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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