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Kündigung erhalten - was tun?

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In der Regel ist sie der Albtraum für jeden Arbeitnehmer: Die Kündigung. Aber auch wenn die Emotionen jetzt hochschlagen und sich berufliche und finanzielle Ängste einstellen, ist es nun wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren.

1. Klagefrist

Der einzige Weg, wirksam gegen eine Kündigung vorzugehen, ist eine sogenannte Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Hierfür bleiben allerdings nur drei Wochen Zeit. Wer diese Frist verpasst oder nicht klagt, akzeptiert die Kündigung und kann sich grundsätzlich auch später nicht mehr gegen die Kündigung zur Wehr setzen. Die 3-Wochen-Frist beginnt mit dem tatsächlichen Zugang der schriftlichen Kündigung. Als Arbeitnehmer kann man die Kündigungsschutzklage bei dem am Arbeitsort zuständigen Arbeitsgericht erheben. Es empfiehlt sich bereits in diesem Stadium einen Anwalt einzuschalten, um die Erfolgsaussichten einer solchen Kündigungsschutzklage genau einschätzen zu können.

2. Formelle Fehler der Kündigung

Während der Abschluss des Arbeitsvertrages keiner Form unterliegt, bedarf jede Kündigung zwingend der Schriftform. Sie muss eigenhändig, also handschriftlich, unterschrieben sein und dem Arbeitnehmer im Original zugehen. Ein Fax oder gar eine E-Mail reichen ebenso wenig wie eine mündliche Kündigung. Die Kündigung muss zudem vom zuständigen Vertretungsorgan des Arbeitgebers unterschrieben sein. Unterschreibt für eine GmbH etwa der Geschäftsführer, ist alles korrekt. Ist die Kündigung allerdings von einer anderen Person, deren Berechtigung zur Beendigung des Arbeitsertrages ungewiss ist, etwa einem Rechtsanwalt, unterschrieben, muss der Kündigung eine Vollmacht im Original beiliegen. Wird dies vom Arbeitgeber übersehen, kann die Kündigung unverzüglich unter Hinweis auf die fehlende Vollmacht zurückgewiesen werden, wobei hierfür nur einige wenige Tage zur Verfügung stehen.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Zwar verhindert es die Kündigung nicht, wenn der Betriebsrat widersprochen hat. Aber bei einer fehlerhaften Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Kündigt der Arbeitgeber zudem einer Vielzahl von Arbeitnehmern, ist darüber hinaus unter Umständen die Unterrichtung der Agentur für Arbeit über eine sogenannte Massenentlassungsanzeige erforderlich. Auch insoweit können Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

3. Einhaltung der Kündigungsfrist

Die Kündigung muss unter Beachtung der einschlägigen Kündigungsfrist erfolgen. Es gilt immer die längst mögliche Kündigungsfrist – entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (§ 622 BGB). Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Entscheidend für den Beginn der Frist ist der Zugang des Kündigungsschreibens. Will ein Arbeitgeber beispielsweise einen Arbeitnehmer mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist von einem Monat zum 30.04. kündigen, muss dem Arbeitnehmer das schriftliche Kündigungsschreiben spätestens am 31.05. zugehen. Liegt die Kündigung hingegen erst am 01.04. im Briefkasten, ist eine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von einem Monat frühestens zum 31.05. möglich.

4. Kündigungsgrund

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten und nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. In der Probezeit und in sogenannten „Kleinbetrieben“ ist eine Kündigung grundsätzlich auch ohne einen entsprechenden Kündigungsgrund möglich. In allen anderen Fällen kann der Arbeitnehmer nur beim Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen. Gesetzliche Kündigungsgründe sind die verhaltensbedingte, die personenbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Der Grund muss nicht im Text der Kündigung angegeben werden, es reicht, wenn er objektiv besteht. Fehlt ein gesetzlicher Kündigungsgrund, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam. Je nachdem, um welche Art es sich handelt, müssen bestimmte Voraussetzungen vom Arbeitgeber eingehalten werden. Beispielsweise muss bei einer betriebsbedingten Kündigung zuvor nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Alternativarbeitsplatz gesucht werden und im Rahmen einer sogenannten Sozialauswahl muss der Arbeitgeber die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer an der sozialen Schutzbedürftigkeit ausrichten. Auch insoweit ist die Beratung durch einen Anwalt dringend zu empfehlen, um die Voraussetzungen eines behaupteten Kündigungsgrundes genau zu überprüfen.

4.1. Betriebsbedingte Kündigung

Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Solche betriebsbedingten Gründe können etwa sein: Stellenabbau, Umstrukturierung, Um- oder Einstellung der Produktion, Schließung von Abteilungen oder Betrieben. In der Regel stehen wirtschaftliche Überlegungen hinter der Entscheidung, betriebsbedingt zu kündigen. Häufig kommt es aber auch vor, dass derartige betriebsbedingte Gründe nur vorgeschoben sind.

4.2. Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer gekündigt, weil sein Verhalten beanstandet wird. Voraussetzung ist, dass das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, und keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht. Darüber hinaus bedarf es immer einer Interessenabwägung, so dass eine Kündigung nur wirksam ist, wenn sie bei Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen beider Parteien angemessen erscheint. Typischerweise müssen vorher mehrere einschlägige Abmahnungen vorliegen. Klassischer Irrtum: Es müssen nicht immer drei Abmahnungen sein. Im Extremfall sind gar keine Abmahnungen nötig.

4.3. Personenbedingte Kündigung

Während eine verhaltensbedingte Kündigung auf dem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, das von ihm beeinflussbar ist, geht es bei der personenbedingten Kündigung um Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die er (in der Regel) nicht steuern kann. Häufigster Anwendungsfall sind eine lang andauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers. Hier kommt es auf eine genaue Berechnung der Fehlzeiten und eine Gesundheitsprognose an. Auch fehlende Qualifikationen, wie der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer, können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

5. Fristlose Kündigung

Behauptet der Arbeitgeber eine besonders schwere Verfehlung des Arbeitnehmers, so kann eine außerordentliche und fristlose Kündigung erfolgen. Zu beachten ist insoweit, dass diese nur innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber von der Verfehlung des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden kann.

6. Sonderkündigungsschutz

Neben den gesetzlich geregelten Kündigungsgründen ist zudem ein möglicher Sonderkündigungsschutz von bestimmten Arbeitnehmergruppen zu beachten. Der Sonderkündigungsschutz betrifft Arbeitnehmer, die besonders schutzwürdig sind. Dazu zählen vor allem Betriebsräte, Schwangere, Mütter und Väter in der Elternzeit, Datenschutzbeauftragte und Schwerbehinderte. Diesen Arbeitnehmern kann nur in Ausnahmefällen gekündigt werden.

7. Meldung bei der Agentur für Arbeit

Sobald man die Kündigung erhalten hat, ist man verpflichtet, sich sofort bei der Agentur für Arbeit zu melden. Tut man dies nicht innerhalb von drei Tagen nachdem man die Kündigung erhalten hat, bekommt man beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit. Ein Anruf zur Vereinbarung eines persönlichen Termins reicht im Normalfall aus.

8. Anwaltliche Beratung

Auch wenn man eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht als Arbeitnehmer selbst erheben kann, empfiehlt sich, sobald man eine Kündigung erhalten hat, eine zeitnahe Besprechung mit einem Rechtsanwalt. Insbesondere im Bereich des Kündigungsrechts hängt der jeweilige Einzelfall oft von der einschlägigen Rechtsprechung ab. Gerade hinsichtlich der einzelnen Kündigungsgründe und der formellen Voraussetzungen einer Kündigung ist eine exakte juristische Prüfung erforderlich. Dies kann die Verhandlungsposition in einem Kündigungsschutzprozesses deutlich verbessern, sei es um über eine „Rücknahme“ der Kündigung eine Weiterbeschäftigung zu erreichen oder eine angemessen Abfindung auszuhandeln.

Sollten Sie eine Kündigung erhalten haben, stehe ich Ihnen als kompetenter Ansprechpartner zur Verfügung. Bitte nehmen Sie per E-Mail oder telefonisch mit mir Kontakt auf. In einem Besprechungstermin können wir dann das weitere Vorgehen in Ihrem Einzelfall gemeinsam abstimmen.


Rechtstipp vom 12.05.2015
Aktualisiert am 13.08.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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