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Kündigung – und nun?

Rechtstipp vom 07.12.2018
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Rechtstipp vom 07.12.2018
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Hire and fire – trotz vielfach guter Geschäftszahlen und einem aufwärts zeigenden Konjunkturtrend besinnen sich viele auch namhafte Unternehmen derzeit eher auf den zweiten Teil dieses Grundsatzes. Stellenabbau, Massenentlassungen, Schließungen und manchmal sogar Insolvenz lauten die Meldungen, mit denen sich jetzt so mancher, der sich seines Arbeitsplatzes sicher wähnte, mit einem Mal konfrontiert sieht. Wie verhalte ich mich, wenn mir die Personalabteilung mitteilt, dass auf meine Dienste ab Ende des Jahres verzichtet wird? Welche Rechte habe ich, worauf muss ich achten?

Zunächst einmal: Keine Panik! Auf keinen Fall sollten Sie leichtfertig irgendwelche vorbereiteten Erklärungen unterschreiben, die man Ihnen vorlegt und die Sie in der ersten Schrecksekunde gar nicht richtig durchlesen. In der Praxis wird des Öfteren versucht, Arbeitnehmer auf diesem Weg eine Ausgleichsklausel unterschreiben zu lassen, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind, auch wenn dies tatsächlich vielleicht noch gar nicht der Fall ist. Nehmen Sie lediglich die schriftliche Kündigung entgegen, quittieren Sie allenfalls den Empfang, mehr nicht. Eine Zustimmung zur Kündigung erklären Sie damit nicht.

Wird Ihnen die Kündigung noch nicht einmal schriftlich übergeben, sondern bloß mündlich ausgesprochen, ist sie ohnehin unwirksam, da die Schriftform zwingend vorgeschrieben ist. Der Satz „Hiermit sind Sie gefeuert!“ ist also bloß eine Unmutsbezeugung, hat aber keinerlei rechtliche Bedeutung. Die schriftliche Kündigung muss eigenhändig von demjenigen unterzeichnet sein, der zur Kündigung berechtigt ist. Die Unterschrift der Sekretärin des Personalchefs mit dem Zusatz „i. V.“ oder „i. A.“ reicht nicht aus, es sei denn, sie legt zusammen mit dem Kündigungsschreiben eine Vollmacht des Personalchefs vor, die aber ihrerseits dessen Originalunterschrift tragen muss. Wird die Vollmacht nur als (Fax-)Kopie vorgelegt oder nachgereicht, fehlt die Originalvollmacht also bei Vorlage des Kündigungsschreibens, können Sie die Kündigung bereits wegen diese Formfehlers schriftlich zurückweisen. Aber Achtung: Die Zurückweisung muss unverzüglich nach Erhalt der Kündigung erfolgen. Wird die Zurückweisung z. B. erst eine Woche nach Erhalt der Kündigung erklärt, dürfte dies in aller Regel zu spät sein – der Formfehler gilt dann als geheilt und die Kündigung ist doch wirksam.

Merken Sie sich das Datum des Tages, an dem Sie die Kündigung erhalten haben. Wenn Sie nämlich länger als 6 Monate in einem Unternehmen arbeiten, in dem regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind, genießen Sie Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass Sie die Möglichkeit haben, binnen einer Frist von drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben und die Gründe für die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Haben Sie die 3-Wochen-Frist versäumt, wird es schwierig; in aller Regel ist die Kündigung dann gerichtlich nicht mehr angreifbar, sofern Sie nicht nachweisen können, dass Sie unverschuldet an der Klageerhebung gehindert waren. Wenn Sie also z. B. aus Ihrem Jahresurlaub zurückkehren und feststellen, dass die Kündigung bereits an Ihrem zweiten Urlaubstag in Ihren Briefkasten eingeworfen wurde, wäre die Klagefrist eigentlich abgelaufen. Denn entgegen landläufiger Meinung kann die Kündigung auch wirksam erklärt werden, wenn sich der betroffene Mitarbeiter in Urlaub befindet. Sie können in dieser Situation aber gegenüber dem Gericht nachweisen, dass Sie in Urlaub waren und deshalb keine Klage erheben konnten. Ihrem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage wird das Gericht in diesem Fall stattgeben. Achtung, auch hier gilt: Nicht trödeln! Die Klage und der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage dürfen nicht später als zwei Wochen nach Ihrer Urlaubsrückkehr bei dem Arbeitsgericht eingehen, weil sonst wirklich Hopfen und Malz verloren sind.

Ist die Klage bei Gericht anhängig, wird das Gericht zunächst einen Gütetermin anberaumen und versuchen, zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber eine gütliche Einigung zu erzielen. Die könnte so aussehen, dass die Kündigung wegen offensichtlicher Chancenlosigkeit zurückgenommen wird (eher selten) oder dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird (häufiger). Die Einigung findet ausschließlich zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber statt, das Gericht hat insoweit nur protokollierende Funktion. Sie können also handeln und feilschen wie auf einem Bazaar. Zwar besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, allerdings ist dies ein in der Praxis geläufiges Mittel, um langwierige Prozesse zu vermeiden. Als Faustregel sollten Sie pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt ansetzen. Je größer Ihre Erfolgsaussichten in der Klage, desto größer wird auch die Bereitschaft des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung, die dann auch höher als der „Regelsatz“ liegen kann. Dies gilt natürlich auch vice versa. Achten Sie darauf, dass das Arbeitsverhältnis keinesfalls vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wird, da Sie ansonsten eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld riskieren. Die Abfindung darf keine versteckten Gehaltsanteile enthalten, da ansonsten neben die Sperrzeit ein Ruhenszeitraum tritt. Gehälter, die während der Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist zu zahlen sind, dürfen also nicht als Abfindung umdeklariert werden. Gleiches gilt für die Abgeltung noch offener Urlaubsansprüche. Diese sollten besser bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses in natura genommen werden.

Kommt im Gütetermin keine Einigung zustande, wird das Gericht einen sog. Kammertermin anberaumen. Spätestens jetzt ist es ratsam, fachlichen Rat einzuholen. Grausen Sie sich nicht vor den möglichen Kosten einer Klage: Im Arbeitsgerichtsverfahren in der ersten Instanz trägt jeder seine Kosten grundsätzlich selber. Auch wenn der Prozess zu Ihren Ungunsten enden sollte, müssen Sie nicht befürchten, auch noch die Anwaltskosten der Gegenseite zu tragen. Lediglich die Gerichtskosten, die bei einem Urteil anfallen, treffen den Unterlegenen; im Vergleich zur „normalen“ Zivilgerichtsbarkeit sind diese aber reduziert. 

Selbstverständlich lässt sich auch außergerichtlich oder sogar noch im Kammertermin eine Einigung erzielen – es fallen dann überhaupt keine Gerichtskosten an. Behalten Sie bei außergerichtlichen Verhandlungen aber immer die dreiwöchige Klagefrist im Auge: Liegt kurz vor ihrem Ablauf noch kein greifbares Ergebnis vor, sollten Sie zumindest vorsorglich Klage erheben, um sich alle Möglichkeiten offen zu halten.

Fenimore Frhr. v. Bredow

Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Domernicht v. Bredow Wölke in Köln.


Rechtstipp aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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