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Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung im Arbeitsverhältnis Teil I von III

Rechtstipp vom 16.06.2016
(3)
Rechtstipp vom 16.06.2016
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Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben oft unterschiedliche Auffassungen darüber, welche Leistung quantitativ und qualitativ verlangt werden kann bzw. erbracht werden muss. Im Folgenden soll es darum gehen, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber eine unzureichende Leistung zum Anlass für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses machen kann.

I. Einführung

Beispiel: Die Parteien haben eine vergütungsrelevante Zielvereinbarung geschlossen, d.h. mit der Komponente einer zusätzlichen Vergütung für den Fall der Erreichung bestimmter Kenndaten. Der Arbeitgeber hält Arbeitnehmer A. für eine Fehlbesetzung. Er meint, A. verfüge als Leiter einer Abteilung nicht über die erforderliche „Selbständigkeit“ und „Eigenverantwortlichkeit“. A. wird außerdem vorgeworfen, nicht eigenständig Kundenanfragen beantwortet und die Arbeiten eines Drittunternehmens nicht ausreichend überwacht zu haben. Die vereinbarten Ziele habe er unterschritten. Der Arbeitgeber kündigt das Anstellungsverhältnis ordentlich. Er beruft sich auf personen- und verhaltensbedingte Gründe.

Die Kündigung ist nach § 1 II KSchG unwirksam, ein Pflichtverstoß nicht ersichtlich. Der Arbeitgeber hat nicht genau zu erkennen gegeben, welche Leistung er erwartet, hat nicht abgemahnt und zudem auch keine Gelegenheit gegeben, bessere Leistungen zu zeigen. Dass A. für die Position schon von vornherein nicht „geeignet“ gewesen sein soll, konnte der Arbeitgeber nicht belegen. Eine Kündigung konnte auch nicht darauf gestützt werden, dass A. vereinbarte Ziele nicht erreicht hat.

Der Fall zeigt, dass die Erwartungen des Arbeitgebers an den Stelleninhaber häufig diffus und nicht mit Händen zu greifen sind. Der Arbeitgeber möchte – nicht nur auf der Leitungsebene – zupackende Persönlichkeiten mit „Strahlkraft“. Die Erwartung, der Arbeitnehmer müsse möglichst selbständig bzw. eigenverantwortlich handeln, ist zwar durchaus legitim, zumal bei Führungskräften, allerdings handelt es sich eben um eine eher abstrakte Erwartung. Welches Verhalten konkret verlangt wird bzw. werden darf, um bei Fehlverhalten zu einer Kündigung zu gelangen, ist damit noch nicht erhellt. Die – enttäuschte – Erwartung, der leitende Mitarbeiter habe sich nicht aktiv in das operative Geschäft eingeschaltet, kann insoweit auch nicht für eine Kündigung herreichen, denn von Führungskräften wird häufig eher die Fähigkeit zu delegieren erwartet als das Gegenteil.

Auch die Frage, wie engmaschig der Mitarbeiter Drittfirmen zu überwachen hat, kann völlig unterschiedlich beurteilt werden: Was in einer Funktion zu viel Kontrolle und daher Zeitverschwendung ist, kann in einer anderen Funktion schon zu wenig sein. Der Arbeitgeber wird auch dies nicht nur abstrakt in den Raum stellen können, sondern muss auch gegenüber dem Arbeitnehmer seine Erwartungen genau formulieren, z.B. durch Erteilung entsprechender Weisungen.

Beispiel:

Der ursprünglich zum „Oberarzt (computerassistierte Chirurgie)“ bestellte B. erhält eine Änderungskündigung und wird niedriger eingruppiert, weil er nach Auffassung des Klinikums nicht unbeaufsichtigt Operationen vornehmen oder Bereitschaftsdienste selbständig übernehmen könne. B. hält die Änderung der Arbeitsbedingungen für sozial ungerechtfertigt (§ 2 S. 1 KSchG). Der Arbeitgeber trägt unter Vorlage einer Operationsliste vor, dass stets zwei Operateure anwesend gewesen seien. Nähere Ausführungen zu Fehlern oder zu Situationen, in denen der zweite Operateur hätte eingreifen müssen, unterbleiben. Des Weiteren trägt der Arbeitgeber vor, B. habe in der Rufbereitschaft andere Oberärzte angerufen und diese um Rat gebeten.

Die Änderung der Arbeitsbedingungen war unwirksam, es lagen weder personen- noch verhaltensbedingte Gründe iSv § 1 II KSchG vor. Zu Leistungsdefiziten oder einer fehlenden Eignung des B. hat der Arbeitgeber nicht ausreichend vorgetragen. Der Arbeitgeber hat außerdem nicht dargestellt, weshalb auch in Zukunft von Defiziten des B. auszugehen sei.

- Beitrag wird fortgesetzt - 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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