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Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung im Arbeitsverhältnis Teil II von III

Rechtstipp vom 17.06.2016
(2)
Rechtstipp vom 17.06.2016
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II. Kündigungsgrund iSv § 1 II KSchG

1. Schlecht- und Minderleistung als verhaltensbedingter Kündigungsgrund

Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung ist zumeist im Anstellungsvertrag nicht bis in alle Details festgelegt, der Arbeitgeber trifft im Rahmen seines Direktionsrechts die entsprechenden konkretisierenden Anweisungen im Einzelfall. Eine unzureichende Arbeitsleistung lässt sich infolgedessen überhaupt nur dann belegen, wenn zunächst der Maßstab definiert wird, an dem sich der Arbeitnehmer messen lassen muss. Beanstandet der Arbeitgeber die Qualität der geleisteten Arbeit, wird häufig von „Schlechtleistung“ (oder Leistungsmängeln) gesprochen, in Abgrenzung zur „Minderleistung“, der quantitativ unzureichenden Leistung.

Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann (BAG, NZA 2008, 693). Er muss eine „Leistung mittlerer Art und Güte erbringen, die von jedem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages erwartet werden darf“, unter Anspannung der ihm möglichen Fähigkeiten (BAG, NZA 1992, 1028) bzw. unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit (BAG, NZA 2004, 784), sog. subjektiv determinierter Leistungsbegriff.

a. Minderleistung

Für eine Minderleistung spricht nach der Rechtsprechung, wenn ein Mitarbeiter das Leistungsniveau vergleichbarer Mitarbeiter um ein Drittel oder mehr unterschreitet (BAG, NZA 1992, 1073). Der Arbeitgeber muss also die Arbeitsergebnisse vergleichbarer Mitarbeiter erfassen (z. B. alle Mitarbeiter mit einer bestimmten Montagetätigkeit), einen Durchschnittswert bilden und dann messen, ob der betroffene Mitarbeiter diesen Wert um ein Drittel oder mehr verfehlt. Der anwaltliche Arbeitnehmervertreter im Prozess wird versuchen, die Richtigkeit des Vergleichsmaßstabs, also die zu vergleichende Tätigkeit bzw. die Leistungsvorgabe und die vom Arbeitgeber gewählte Vergleichsgruppe in Zweifel zu ziehen.

Das BAG betont freilich, dass der Beleg quantitativer Minderleistungen über eine Vergleichsbetrachtung nur dann aussagekräftig sein kann, wenn die Leistungen unter vergleichbaren Arbeitsbedingungen erbracht wurden. Auch hierzu wird der Arbeitgeber nähere Erläuterungen machen müssen. In der Tat sind Vergleichsbetrachtungen laut Rechtsprechung nur mit Einschränkungen möglich:

  • Z.B. hinsichtlich des Lebensalters der Kollegen;
  • Beschränkung auf eigene Mitarbeiter im Gegensatz zur Durchschnittsleistung aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigten Arbeitnehmer.

Die Herausnahme von „Ausreißern“ nach unten oder oben (Spitzenleister und am schlechtesten abschneidender Kollege) ist allerdings nicht veranlasst, s. BAG, NZA 2008, 3019).

b. Schlechtleistung

Liegt der Schwerpunkt des gegenüber dem Beschäftigten erhobenen Vorwurfs in einer qualitativ mangelhaften Leistung, so bedarf es zunächst auf Arbeitgeberseite einer Gegenüberstellung des vertraglich geschuldeten „Solls“ und des tatsächlich vorgefundenen „Ists“.

Auf Seiten des Arbeitgebers genügt es nicht, im Kündigungsschutzprozess lediglich zu einer bestimmten gemessenen Leistung vorzutragen. Eine Schlechtleistung ist auch nicht durch schlichten Verweis auf eine bestimmte Fehlerhäufigkeit dargelegt. Das Gericht wird dadurch noch nicht in die Lage versetzt, zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer „vertragswidrig schlecht“ arbeitet.

Weitergehend muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer dauerhaft unter der ihm möglichen Leistung bleibt. Hierzu können sich durchaus Anhaltspunkte daraus ergeben, welche Leistung von anderen Mitarbeitern durchschnittlich erbracht wird und wie stark die Leistung des Gekündigten davon abweicht. Dabei spielt aber auch die Eigenart der Tätigkeit bzw. der konkreten Gegebenheiten am Arbeitsplatz eine wichtige Rolle. Der Arbeitgeber muss also die Indizien „zusammentragen“, die ein auffälliges Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung ergeben:

  • konkrete Anforderungen des Arbeitsplatzes;
  • Fehlerzahl;
  • Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung;
  • Vergleich zur durchschnittlichen Fehlerhäufigkeit anderer Mitarbeiter.

Es gibt dabei keine feste, rechtlich bedeutsame Fehlerquote, etwa von einem Drittel, obwohl dieser Wert häufig zitiert wird.

Nun ist es Sache des gekündigten Arbeitnehmers, darzulegen, warum er „trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft“. Hierbei ist insbesondere darzulegen,

  • welche betrieblichen Beeinträchtigungen durch die konkret darzulegenden Fehler verursacht werden und
  • dass es sich insoweit um Fehler handelt, die trotz einer gewissen Häufigkeit angesichts der konkreten Umstände der Arbeitsleistung vom Arbeitgeber hinzunehmen sind (BAG, NZA 2008, 693).

Der Kern des Vorwurfs der Pflichtverletzung liegt nicht in der Schlechtleistung als solcher, sondern darin, dass der Arbeitnehmer pflichtwidrig und trotz aller arbeitgeberseitig unternommener Bemühungen um Abhilfe nicht die Leistungsanstrengungen unternimmt, zu denen er vertraglich verpflichtet ist. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess zunächst benennen, welches Fehlverhalten aus seiner Sicht überhaupt vorliegt.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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