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Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung im Arbeitsverhältnis Teil III von III

Rechtstipp vom 18.06.2016
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Rechtstipp vom 18.06.2016
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2. Personenbedingte Kündigung

Das BAG sieht eine personenbedingte Kündigung bei Minderleistung dann als gerechtfertigt an, wenn der Arbeitnehmer trotz angemessener Bemühungen die geschuldete Leistung unterschreite oder nicht erbringe, so dass die nicht zur Vertragsbedingung erhobene berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von einem ausgewogenen Verhältnis von Leistung und Gegenleistung in einem solchen Maße unterschritten werde, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar werde (BAG, NZA 2004, 784; BAG, NZA 2004, 1380).

Anknüpfungspunkt bei der personenbedingten Kündigung ist also die Störung des ausgewogenen Verhältnisses der aufeinander bezogenen Leistungspflichten im Vertrag. Das Leistungsdefizit muss aber, so die Rechtsprechung, eindeutig sein und darf sich auch nicht beheben lassen. So soll bei einer dauerhaften Unterschreitung der Durchschnittsleistung um ein Drittel oder mehr bei schwerbehinderten Arbeitnehmern eine erhebliche Minderleistung gegeben sein, BAG, NZA 1992, 1073. Für die Zukunft darf nicht mit einer Behebung der Synallagma-Störung zu rechnen sein (BAG, NZA 2002, 1081). Des Weiteren darf auch kein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Synallagma gegeben sein (zB die Beschäftigung zu anderen Bedingungen, also mit anderen Arbeiten, ggf. auch zu einer geringeren Vergütung, s. BAG, NZA 1991, 806). Sodann ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der auch der Schutz älterer, langjährig beschäftigter und unverschuldet – womöglich durch betriebliche Veranlassung – erkrankter Arbeitnehmer einzubeziehen ist.

III. Verhältnismäßigkeit

1. Abmahnung

Einer Kündigung wegen steuerbaren Verhaltens hat grundsätzlich eine Abmahnung vorangegangenen, einschlägigen Verhaltens vorauszugehen. Fehlt es an einer wirksamen Abmahnung, ist die Kündigung – ein Ausfluss des in § 1 II KSchG angelegten Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes („bedingt“) – unwirksam, zumindest dann, wenn eine Abmahnung nicht im Ausnahmefall wegen der Schwere und Erheblichkeit der aufgetretenen Pflichtverletzung entbehrlich ist.

Gerade bei vorwerfbarer Schlecht- und Minderleistung ist es Sache des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer regelmäßig vor Ausspruch einer Kündigung konkret vor Augen zu führen, welche Mängel ihm vorgeworfen werden, um ihm Gelegenheit zu geben, den Mangel abzustellen. Dabei ist die Gefahr, dass dem Arbeitgeber bei der Formulierung der Abmahnung Ungenauigkeiten bzw. Falschdarstellungen unterlaufen, umso größer, je mehr Vorwürfe in einer einzigen Abmahnung adressiert werden.

2. Möglichkeit der Korrektur etwaigen Fehlverhaltens

Das kündigungsrechtliche ultima-ratio-Prinzip verlangt dem Arbeitgeber zudem ab, dass er dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit gegeben hat, das Defizit zu beheben. Dem ist bspw. nicht genüge getan, wenn ein Abmahngespräch stattfindet und bereits ca. drei Wochen später eine Kündigung erfolgt.

Beispiel: In einem Personalgespräch am 26.09.2013 wird der leitende Angestellte C. vom Arbeitgeber mit angeblichen Vorwürfen seiner Mitarbeiter konfrontiert, er verbreite subtilen Psychoterror, es herrsche ein erheblicher Druck bis ins Kleinste, er sei dafür verantwortlich, dass schon mehrere Mitarbeiter gekündigt hätten. C. wird zur Abstellung der Situation bis 30.09.2013 aufgefordert, ansonsten werde man die „notwendigen arbeitsrechtlichen Maßnahmen“ ergreifen. Am 01.10.2013 wird der Mitarbeiter der leitenden Position „enthoben“.

Unabhängig von der Frage, ob die Ablösung von einer leitenden Position im Wege der Änderungskündigung möglich gewesen wäre und ob für C. überhaupt konkret erkennbar ist, welches zukünftige Verhalten von ihm erwartet wird, ist die hier gesetzte Frist erkennbar zu kurz.

IV. Schlechtleistung / Minderleistung als wichtiger Grund iSv § 626 I BGB

Besonders schwere Fälle einer vorwerfbar pflichtwidrigen Schlecht- oder Minderleistung können im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen. Insbesondere handelt es sich um Fälle, in denen Mitarbeiter, denen besondere Verantwortung übertragen ist, dieser nicht gerecht werden.

Selbst ein einmaliges, fahrlässiges Fehlverhalten mit der Gefahr hoher Schäden kann laut BAG bei Angestellten in Führungsposition einen unwiederbringlichen, gravierenden Vertrauensverlust herbeiführen, der auch zur fristlosen Kündigung berechtigt (BAG v. 14.10.1965 – 2 AZR 466/64).

Beispiel: Unterlassene BSE-Untersuchungen durch Fleischbeschautierarzt, LAG Rheinland-Pfalz v. 10.02.2005 – 4 Sa 784/04.

Aufgrund der tariflichen Kündigungsbeschränkungen, etwa gem. § 34 II TVöD/TV-L (Tarifgebiet West), sind dem kündigungswilligen Arbeitgeber bei quantitativer oder qualitativer Minderleistung erhebliche Grenzen gesetzt. Davon unbenommen kann auch einem tariflich unkündbaren Mitarbeiter bei erheblichen Verfehlungen im Sorgfaltsbereich eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist drohen (OP-Schwester bereitet wiederholt OP nicht lege artis vor: LAG Köln v. 180.3.2010 – 7 Sa 1054/09).

Fazit:

Wie dargestellt sind die Hürden für den Ausspruch einer wirksamen Kündigung wegen Schlecht- oder Minderleistung seitens des Arbeitgebers recht hoch. Dies sollte die Arbeitnehmer aber nicht in falscher Sicherheit wiegen, denn spätestens nach einer erfolglos gebliebenen Kündigung wird der Arbeitgeber genauestens die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers dokumentieren, um eine weitere Kündigung vorzubereiten. Für die Arbeitgeber stellt sich regelmäßig das Problem der ordnungsgemäßen Dokumentation im Falle eines Rechtsstreits. 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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