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Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

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Eine unerwünschte sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Dabei ist es unwichtig, ob diese körperlich oder verbal erfolgt. Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, hängt vom Einzelfall ab.

Ein Einkäufer eines Möbelhauses stritt sich mit seiner Arbeitgeberin um die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung. Bereits im Oktober 2007 hatte der Einkäufer eine Abmahnung erhalten, weil eine Kollegin ihm vorgeworfen hatte, sie mit einem Schlag auf ihr Gesäß belästigt zu haben.

Kündigungsschutzklage erhoben!

Später äußerte sich der Einkäufer mehrmals in sexuell anmaßender Weise gegenüber einer jungen Einkaufsassistentin. Die Mitarbeiterin meldete die Vorfälle dem Arbeitgeber, die ihm fristlos kündigte. Der Einkäufer erhob eine Kündigungsschutzklage. Er meinte, er habe die Kollegin lediglich „geneckt“.

Kündigung wirksam!

Das Arbeitsgericht Paderborn wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Hamm gab der Berufung des Klägers statt. Das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 323/10) hob am 09.06.2011 das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und erklärte die Kündigung für wirksam.

Unerwünschte sexuelle Belästigung

Die Erfurter Richter begründet die Entscheidung damit, dass die unerwünschte sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten darstelle. Sie sei an sich ein wichtiger Grund, der zur außerordentlichen Kündigung berechtige. Im Einzelfall komme es aber auf die Intensität und den Umfang der Belästigung an.

Würde der Frau verletzt

Mit den wiederholten Bemerkungen hat der Kläger im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG die Würde der Frau verletzt. Er hat diese gleich mehrfach verbal sexuell belästigt und damit zum Sexualobjekt erniedrigt. Dadurch entstand für die Betroffene zudem ein Arbeitsumfeld, in welchem sie jederzeit mit weiteren entwürdigenden Anzüglichkeiten rechnen musste. Unwichtig sei, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt und empfunden hat oder verstanden wissen wollte.

Verhaltensweise unerwünscht

Danach musste die Betroffene nach Auffassung der Richter ihre Ablehnung zu den Verhaltensweisen nicht aktiv verdeutlichen, sondern entscheidend sei, ob die Verhaltensweise objektiv erkennbar und unerwünscht gewesen sei.

Weitere Vertragsstörungen anzunehmen

Der Arbeitnehmer wurde wegen einer gleichartigen Pflichtverletzung schon einmal abgemahnt und verletzte diese erneut, sodass die Arbeitgeberin davon ausgehen durfte, dass es auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen werde.


Rechtstipp vom 02.01.2017
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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