Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Kündigung: wie, wann, warum? Fallstricke bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Teil 1

(1)

Das Ende des Sommers naht: Kein Glas Wein mehr bei lauen Sommernächten auf der Terrasse oder auf der Plaza. Der Urlaub liegt in den letzten Zügen, kurzum: Das normale Leben hat einen wieder.

Nach dem August kommen die Unternehmen wieder in ihren üblichen Rhythmus. Das kann Neueinstellungen bedeuten, das kann „business as usual“ heißen, doch es kann auch bedeuten: Auseinandersetzungen mit schwierigen Arbeitnehmern oder rote Zahlen, die das Unternehmen zu Entlassungen zwingen. Kurz vor der neuen Saison daher ein Überblick, wie und aus welchem Grund Arbeitsverhältnisse beendet werden können.

Teil 1: Wie muss eine Kündigung aussehen und was ist bei der Übergabe wichtig?

Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, das ist in § 623 BGB vorgesehen. 

Aber was ist die Schriftform?

Fall 1: Geschäftsinhaber Meier schickt eine E-Mail an den Beschäftigten Herrn Müller, in der es heißt, dass das Arbeitsverhältnis von Herrn Müller ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt werde. In der Signatur sind der Name des Geschäftsinhabers sowie die Angaben zum Unternehmen enthalten. Herr Müller reicht Klage gegen die Kündigung ein, sein Anwalt beruft sich darauf, dass die Kündigung allein deshalb unwirksam sei, weil sie nicht in Schriftform erfolgt sei. Meier kontert, die Kündigung hätte er doch geschrieben, wo sei der Unterschied zu einem Blatt Papier?

In der Tat ist zunächst einmal kein großer Unterschied zu einem Blatt Papier. Allerdings lohnt es sich, Gesetze zu lesen und zu hinterfragen. Die Schriftform ist nämlich in § 126 Abs.1 BGB definiert. Danach muss es sich um eine eigenhändig unterzeichnete Originalurkunde handeln. Aus diesem Grund ist eine Kündigung per E-Mail ebenso unwirksam, wie eine Kündigung per PDF-Dokument mit eingescannter Unterschrift.

Dieses Formerfordernis lässt sich leicht einhalten. Allein wegen der Beweisfunktion haben viele Arbeitgeber schon schriftlich gekündigt, als das gesetzlich noch gar nicht vorgeschrieben war.

Wie hat eine Kündigung auszusehen?

Das ist in der Regel nicht schwierig, denn eine Begründung der Kündigung ist in den allermeisten Fällen nicht erforderlich. Es reicht aus, deutlich zu machen, dass das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird. In der Regel wird das Schreiben mit „Kündigung“ überschrieben und der Arbeitgeber stellt klar, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt und nennt den Beendigungszeitpunkt. Wichtig ist die Unterzeichnung der Urkunde. Auch dort kann es zu Problemen kommen. Unterzeichnet der Chef oder sein Bevollmächtigter nur mit seinen Initialen, ist die Kündigung unwirksam, es muss sich um den ausgeschriebenen Namen handeln. Nicht erforderlich ist, dass die Unterschrift gut lesbar ist.

So hielt das Bundesarbeitsgericht fest: „Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift unter einer Kündigung (§ 623 i.V. mit § 126 I BGB) verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren“ (BAG, Urteil vom 24.01.2008 – 6 AZR 519/07).

Kündigung durch Vertreter

In der Unternehmenspraxis ist es üblich, dass die Befugnis zur Aussprache von Kündigungen delegiert wird. Das bereitet dann keine Probleme, wenn es sich um Personen handelt, die damit typischerweise beauftragt sind, z. B. die Personalleitung. Hat aber ein Kollege unterschrieben oder kommt die Kündigung von einer beauftragten Anwaltskanzlei, so ist eine Original-Vollmacht durch den Vertreter beizufügen oder das Unternehmen setzt den zu kündigenden Beschäftigten vorab über die Bevollmächtigung in Kenntnis. Fehlt es daran, so kann die Kündigung nach § 174 BGB zurückgewiesen werden. Das muss unverzüglich – nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts binnen einer Woche – erfolgen. Erfolgt die Zurückweisung korrekt, so muss eine neue Kündigung ausgesprochen werden, es reicht nicht etwa eine nachträgliche Übersendung der Vollmacht. Die Vorschrift kann durchaus bittere Konsequenzen für den Arbeitgeber haben.

Fall 2: Geschäftsinhaber Meier bevollmächtigt Frau Schneider von der Buchhaltung, die Kündigung für Herrn Müller auszusprechen, da er gerade unterwegs ist. Herr Müller hat eine vertragliche Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartalsende. Am 28.09.2016 überreicht Frau Schneider die von ihr unterzeichnete Kündigung mit den Worten „Herr Meier hat mich gebeten, die Kündigung auszusprechen, weil er gerade auf Geschäftsreise ist.“ In der Kündigung steht „Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.12.2016.“ Der Anwalt von Herrn Müller weist die Kündigung am 04.10.2016 schriftlich mangels Vorlage einer Vollmacht zurück.

Hier ist der Arbeitgeber in die Fristenfalle getappt. Er kann nun zwar sofort wieder kündigen. Allerdings hat der Chef den Arbeitnehmer damit drei Monate länger auf der „Payroll“, denn die nächste Drei-Monats-Frist zum Quartalsende ist der 31.03.2017.

Übergabe der Kündigung

Eine Kündigung wird zu dem Zeitpunkt wirksam, zu dem sie dem Arbeitnehmer zugeht. Wenn der Arbeitnehmer bei der Arbeit ist, ist es einfach: Man bittet den Beschäftigten zum Gespräch und überreicht ihm dort die Kündigung. Zu Beweiszwecken wird man ihn die Übergabe auf einer Kopie bestätigen lassen. Der Arbeitnehmer kann sich der Übergabe auch nicht dadurch entziehen, dass er sich weigert, die Kündigung entgegenzunehmen, denn es stellt eine Nebenpflicht des Arbeitsvertrags dar, dass Schriftstücke des Arbeitgebers den Beschäftigten erreichen.

Schwieriger wird es, wenn der Arbeitnehmer, z. B. wegen einer Erkrankung, nicht im Unternehmen ist. Dann muss die Kündigung an die Wohnadresse des Arbeitnehmers zugestellt werden. Ein einfacher Brief reicht dabei in der Regel nicht aus, denn der Arbeitgeber muss den Zugang der Kündigung beweisen. Erklärt also der Arbeitnehmer, bei ihm wäre nichts in der Post gewesen, wird man ihm schwerlich beweisen können, dass er lügt. Die vorteilhafteste Variante ist es daher, die Kündigung durch einen Boten direkt überbringen zu lassen. Falls der Arbeitnehmer nicht öffnet, ist die Kündigung in den Briefkasten einzulegen. Eine Zustellung kann zudem durch Übergabe-Einschreiben oder per Einschreiben-Rückschein erfolgen. Wenn dann mit Form und Frist alles klar ist, bedeutet das aber noch nicht, dass der Chef sich beruhigt zurücklegen kann. Denn eine formell wirksame Kündigung bedeutet noch nicht, dass das Arbeitsverhältnis damit beendet ist, denn es besteht ein recht umfassender Kündigungsschutz in der Bundesrepublik. Im nächsten Teil werden wir uns zunächst einmal mit rechtsmissbräuchlichen Kündigungen beschäftigen.


Rechtstipp vom 22.08.2017
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Alle Rechtstipps von Rechtsanwalt Christian Oberwetter (esb Rechtsanwälte EWIV)

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Informationen über aktuelle Gesetzesänderungen, neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter

Ihre E-Mail-Adresse wird nur für den anwalt.de-Newsletter verwendet und nicht an Dritte weitergegeben. Sie können den anwalt.de-Newsletter jederzeit wieder abbestellen.