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Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

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Ein effektiver Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift zu Gunsten des Arbeitnehmers nur unter bestimmten Voraussetzungen. Die wesentlichen Voraussetzungen sind:

Der gekündigte Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate im Betrieb oder einem verbundenen Betriebsteil beschäftigt gewesen sein.
Der Betrieb muss mehr als 10 vollzeitbeschäftige Mitarbeiter beschäftigen. Teilzeitbeschäftigte werden nur zu einem bestimmten Faktor berücksichtigt, nämlich:

Bei mehr als 30 Stunden/Wo. mit 1,0
zwischen 20 – 30 Stunden/Wo. mit 0,75
bis 20 Stunden/Wo. mit 0,5

Liegen die oben genannten Voraussetzungen vor, greift prinzipiell der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Bei einer Kündigung des Arbeitnehmers ist zu unterscheiden zwischen einer betriebsbedingten Kündigung, einer personenbedingten Kündigung und einer verhaltensbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung:

Betriebsbedingte Kündigungsgründe liegen dann vor, wenn der Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen ist, keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb gegeben und eine Sozialauswahl unter den Beschäftigten die Kündigung rechtfertigt. Nur bei Vorliegen dieser Voraussetzungen ist die ausgesprochene Kündigung wirksam.

Personenbedingte Kündigung:

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man dann, wenn die Person des Arbeitnehmers daran gehindert ist, ihre volle Arbeitsleistung zu erbringen. Liegen ohne dessen Verschulden die Fähigkeiten oder die erforderliche Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung nicht vor, oder sind diese weggefallen, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Dies entbindet den Arbeitgeber nicht von der Pflicht für den betroffenen Arbeitnehmer eine anderweitige geeignete Stelle im Betrieb zur Verfügung zu stellen, die seiner Leistungsfähigkeit entspricht.

Verhaltensbedingte Kündigung:

Verletzt der Arbeitnehmer Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten muss in der Regel schwerwiegend sein. Die Kündigung setzt in der Regel eine Abmahnung voraus, die dem Arbeitnehmer als Warnung dient, dass er sich im Wiederholungsfall auf eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzustellen hat. Eine einmal ausgesprochene Abmahnung hindert den Arbeitgeber daran, das Arbeitsverhältnis aus den gleichen Gründen zu kündigen, sodass die Kündigung zu einer „Kündigungssperre“ führt. Durch die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden sein Verhalten zu ändern was nicht möglich wäre, wenn aus den gleichen Gründen eine Kündigung ausgesprochen werden könnte.

Besonderer Kündigungsschutz:

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist dann nicht möglich, wenn besonderer Kündigungsschutz zu Gunsten des Arbeitnehmers greift. Zu Gunsten von Schwerbehinderten, Schwangeren, in der Elternzeit oder in der Berufsausbildung befindlichen Arbeitnehmern ist eine Kündigung nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht möglich.

Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz:

Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Zeitdauer von bis zu 6 Monaten (z. B. auch in der Probezeit) oder wenn der Betrieb weniger als 10 vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter beschäftigt, besteht kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Anders ist dies nur, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag keinen Kündigungsvorbehalt enthält oder der Arbeitsvertrag einen zusätzlich vereinbarten Kündigungsschutz über die gesetzlichen Vorschriften hinaus enthält.

Auflösungsvertrag:

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Fehlen der Kündigungsvoraussetzungen ist jederzeit in Form eines Auflösungsvertrages möglich. Der Arbeitnehmer sollte sich ohne rechtliche Prüfung keinesfalls mit einem Auflösungsvertrag einverstanden erklären, außer wenn die Bedingungen zweifelsfrei zu seinem Vorteil ausgehandelt worden sind. Vorsicht ist auf Seiten des Arbeitnehmers schon deswegen geboten, da ihm beim Arbeitslosengeld Sperrzeiten drohen.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Angebot einer Abfindung:

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit gem. § 1 a KSchG eine ordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen und ihm gleichzeitig ein Angebot zur Auszahlung einer Abfindung anzubieten. Das Angebot zur Auszahlung der Abfindung wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter der Bedingung anbieten, dass der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt. Die Höhe der Abfindung bemisst sich pro Beschäftigungsjahr mit einem halben Monatsverdienst. Beschäftigungszeiträume von über 6 Monaten werden auf 1 Jahr aufgerundet.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung:

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung die insbesondere bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausgesprochen werden kann, ist der kündigende Arbeitgeber nicht an die gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden, sofern ihm die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung objektiver Kriterien nicht zugemutet werden kann. Sind die vom Arbeitgeber behaupteten schwerwiegenden Kündigungsgründe auf Seiten des Arbeitnehmers gegeben, führt dies zu einem verminderten Kündigungsschutz. Der Ausschluss einer außerordentlichen Kündigung kann arbeitsvertraglich, anders als bei der ordentlichen Kündigung, nicht vereinbart werden.

ansonsten gilt:

Bei Ausspruch einer Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer umgehend mit einem Rechtsanwalt in Verbindung setzen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann Kündigungsschutz nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beansprucht werden (§§ 4, 7 KSchG). Nach Ablauf der Frist ist selbst bei Vorliegen tragfähiger Argumente ein Kündigungsschutz nicht mehr möglich und das Arbeitsverhältnis gilt als beendet.


Rechtstipp vom 15.03.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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