Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Kündigungsschutz in „Kleinbetrieben“

Rechtstipp vom 13.01.2017
(2)
Rechtstipp vom 13.01.2017
(2)

Für Arbeitnehmer ist Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eminent wichtig. Die Anwendbarkeit des KSchG entscheidet darüber, ob der Arbeitgeber für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers einen Grund benötigt, oder ob er lediglich eventuellen Sonderkündigungsschutz (etwa nach Schwerbehindertengesetz oder Mutterschutzgesetz) und die korrekte Kündigungsfrist zu beachten hat.

Dies hat im Kündigungsschutzprozess unmittelbare Auswirkungen auf die Aussichten, eine Abfindung zu erzielen. Da nach dem KSchG für die Kündigungsgründe der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet ist, drohen ihm bereits deshalb unabsehbare prozessuale Risiken.

Kündigungsschutz setzt jedoch zweierlei voraus:

  1. Zum einen muss das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben, § 1 Abs. 1 KSchG.
  2. Zum anderen müssen in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden, wobei bei der Feststellung der Zahl nicht nach Köpfen zu zählen ist, sondern teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich mit 0,75 zu berücksichtigen sind.

Es gibt jedoch zwei Ausnahmen, in denen echter Kündigungsschutz nach dem KSchG auch für Arbeitnehmer gilt, bei denen diese Voraussetzungen nicht auf den ersten Blick vorliegen:

  1. Im Gesetz selbst geregelt, dennoch oft übersehen, ist die in § 23 Abs. 1 Satz 2, 3 KSchG enthaltene Regelung, nach der Kündigungsschutz auch für Arbeitnehmer gilt, die in Betrieben beschäftigt sind, die über mehr als fünf Arbeitnehmer verfügen, wobei hier jedoch nur Arbeitnehmer zu zählen sind, die bereits am 31.12.2003 in dem Betrieb beschäftigt waren (Bestandsschutz für Arbeitnehmer, die bei der Änderung des KSchG aufgrund der damals geltenden Kleinbetriebsregelung über Kündigungsschutz verfügten).
  2. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Mitarbeiter von zwei oder mehr Arbeitgebern zu addieren, um den Schwellenwert von mehr als zehn Beschäftigten zu erreichen. Dies ist dann möglich, wenn diese Arbeitgeber einen sog. Gemeinschaftsbetrieb bilden. Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt dann vor, wenn sich zwei oder mehr Unternehmer hinsichtlich des Kerns der Arbeitgeberfunktionen auf eine einheitliche institutionelle Leitung im sozialen und personellen Bereich geeinigt haben (sog. Leitungsvereinbarung), wobei die in den Betriebsstätten vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden müssen. Insbesondere muss der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden, der sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen im personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt (BAG 11.2.2004, NZA 2004, 618). Da der Arbeitnehmer naturgemäß zu der Leitungsvereinbarung zwischen den Unternehmern keine Aussagen treffen kann, genügt hier durchaus auch die detaillierte Darstellung der Umstände des Einzelfalles, die ihrerseits einen Gemeinschaftsbetrieb indizieren können. Vorzutragen sind in diesem Zusammenhang von dem Arbeitnehmer beispielsweise ein(e)
  • personelle, technische und organisatorische Verknüpfung der Produktionsabläufe (Arbeiten die Arbeitnehmer Hand in Hand mit den Arbeitnehmern des anderen Betriebes?),
  • gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln (etwa ein gemeinsames Magazin der verschiedenen Unternehmen),
  • Personenidentität in der Geschäftsführung,
  • arbeitgeberübergreifende Ausübung des Weisungsrechts,
  • räumlicher Zusammenhang der Produktionsstätten und der Verwaltung,
  • gemeinsame Nutzung von Einrichtungen (Telefonanlage, Postverteilung, Abfallentsorgung, Warenannahme, Kantine usw.).

Zu beachten ist, dass für die Voraussetzungen der Anwendbarkeit des KSchG der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisverpflichtet ist. Es ist deshalb ungemein wichtig, dass hier detaillierte Informationen zu allen oben genannten Aspekten dem Gericht mitgeteilt werden. Ihr Anwalt ist insoweit auf Ihre Informationsbeschaffung angewiesen, wenn er Sie sachgerecht und wirkungsvoll vertreten soll. Die Informationen sollten deshalb bereits dann gesammelt werden, wenn sich eine Kündigung abzeichnet, da Arbeitnehmer nach der Kündigung oft von der Arbeitsleistung freigestellt oder im Falle der außerordentlichen Kündigung sogar des Betriebes verwiesen werden.


Rechtstipp aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Zivilprozessrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter.