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Kündigungsschutz und Beendigungsmöglichkeiten im deutschen Arbeitsrecht

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A. Der Kündigungsschutz: im deutschen Arbeitsrecht

1. Eines vorab:

Mit pauschalen Aussagen über den Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers sollte man sehr vorsichtig sein. Nicht für jeden gelten die gleichen Gesetze, nicht jeder ist gleichermaßen „geschützt“. Um bei allen Fragen, die das Arbeitsverhältnis betreffen, richtige Antworten zu liefern, sollte zunächst geprüft werden, welcher Kündigungsschutz für die betroffene Person gilt.

Faktoren wie zum Beispiel das Alter des Mitarbeiters, die Größe des Betriebes, die Anwendung eines Tarifvertrages, das Vorliegen einer Schwerbehinderung usw. spielen dabei zu beachtende Eigenschaften, die für die Bestimmung des Kündigungsschutzes essenziell sind.

Wir beraten Sie gerne, wenn es um die Ausübung Ihres Kündigungsschutzes geht.

Das deutsche Arbeitsrecht ist vom Grundsatz her arbeitnehmerfreundlich.

An die Wirksamkeit einer Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses sind daher sehr hohe Voraussetzungen geknüpft. Sie sollten sich daher umgehend rechtlichen Beistand holen, wenn der Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses bedroht ist.

2. Allgemeiner Kündigungsschutz

Eine Kündigung kann bereits aus allgemeinen Gründen unwirksam sein. Diese allgemeinen Unwirksamkeitsgründe sind solche, die alle Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen und demnach auch Arbeitnehmer schützen, die keinen Kündigungsschutz haben.

Eine Kündigung kann z. B. unwirksam sein, da sie einen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot darstellt oder sittenwidrig ist. Auch eine Kündigung, die ausgesprochen wird, obwohl ein Arbeitnehmer lediglich seine zulässigen Rechte wahrnimmt, verstößt gegen das Maßregelungsvorbot und macht die Kündigung demnach unwirksam.

Eine Kündigung kann des Weiteren bereits unwirksam sein, weil sie gegen das Gebot von Treu und Glauben verstößt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Kündigung in einer verletzenderen Form ausformuliert ist, zur Unzeit ausgesprochen wurde oder gar widersprüchliches Verhalten der Sachverhaltsdarstellung zugrunde liegt.

3. Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gewährt den betroffenen Mitarbeitern die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung gerichtlich auf ihre soziale Rechtfertigung hin überprüfen zu lassen, § 1 Abs. 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Den geschützten Arbeitnehmer wird demzufolge ein gewisser Bestandsschutz für die dem Geltungsbereich des KSchG unterfallenden Arbeitsverhältnisse gewährt.

Voraussetzung ist allerdings, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt auf das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers Anwendung findet.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für „Arbeitnehmer“. Dies bedeutet, dass beispielsweise juristischen Personen ebenso wie Geschäftsführer und Vorstände nicht vom Kündigungsschutzgesetz geschützt werden. Nur „Arbeitnehmer“ können sich demnach auf die Rechte des Kündigungsschutzgesetzes beziehen und diese bei Bedarf auch geltend machen.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt ferner nur für Unternehmen, die eine bestimmte Mitarbeiteranzahl aufweisen. Dabei werden nur die ständig beschäftigten Mitarbeiter gezählt; Auszubildende zählen hingegen nicht.

Bei der Bestimmung der konkreten Mitarbeiterzahl werden Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 1, Mitarbeiter mit einer Stundenzahl von mehr als 20 Stunden bis einschließlich 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 berücksichtigt. Mitarbeiter, die 20 oder weniger Stunden arbeiten, werden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, sobald ein Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat.

Für Mitarbeiter, die schon vor dem 31.12.2003 beschäftigt waren, gelten ggfs. Ausnahmeregeln. Sie sollten daher unverzüglich einen Anwalt überprüfen lassen, ob ggf. dennoch ein gewisser Bestandsschutz für Ihr Arbeitsverhältnis gilt.

Möchte ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen und sich auf seine Rechte nach dem Kündigungsschutzgesetz berufen, sollte er, wenn er die Rechtmäßigkeit seiner Kündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen möchte, nach § 4 KschG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Es ist daher ratsam, bei Erhalt einer Kündigung umgehend einen Rechtsbeistand aufzusuchen und die Voraussetzungen einer sogenannten „Kündigungsschutzklage“ zu prüfen.

Reicht der Arbeitnehmer nach Ablauf von drei Wochen keine Klage ein, gilt die Kündigung als wirksam und das Arbeitsverhältnis wurde wirksam beendet.

In Ausnahmefällen kann eine verspätete Klage vom Arbeitsgericht dennoch zugelassen werden, wenn der Kläger trotz aller ihm zumutbaren Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben (§ 5 KSchG).

Das Arbeitsgericht überprüft sodann, ob die Kündigung überhaupt wirksam oder sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG ist. Die Entscheidung des Gerichts wird in einer mündlichen Verhandlung vorbereitet. Die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht beginnt mit einer Güteverhandlung (§ 54 Arbeitsgerichtsgesetz – ArbGG –). In sehr vielen Fällen einigen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber sodann vor Gericht auf einen sogenannten „Vergleich“. Der Rechtsstreit einvernehmlich durch einen Vergleich beendet; das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt oder mittels des Abschlusses einer „Aufhebungsvereinbarung“ im beiderseitigen Einverständnis beendet.

4. Besonderer Kündigungsschutzgesetz

Neben dem bereits beschriebenen allgemeinen Kündigungsschutz gilt in bestimmen Fällen eine besondere Form des Kündigungsschutzes.

In diesen Fällen ist die Kündigung durch den Arbeitgeber entweder von der vorherigen Zustimmung einer Behörde abhängig oder das Arbeitsverhältnis kann nur mittels einer außerordentlichen Kündigung wirksam beendet werden.

Der besondere Kündigungsschutz gilt für folgende Personengruppen:

  • Betriebsräte und Jugendvertreter
  • Schwangere
  • Auszubildende
  • Schwerbehinderte
  • Elternzeitberechtigte
  • Datenschutzbeauftragte
  • Mitarbeiter, die sich gerade in der Pflegezeit befinden

B. Beendigungsmöglichkeiten

Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Weise enden. Beispielsweise durch das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrages oder durch die Einreichung einer Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber.

Das Arbeitsverhältnis wird aber auch durch das Erreichen des Renteneintrittsalters beendet, sofern dies im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung entsprechend geregelt ist.

1. Die Kündigung als Form der Beendigung

Eine Kündigung ist die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, dass Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Im Gegensatz zu dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, kommt es bei der Kündigung nicht darauf an, dass der andere Vertragspartner mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist.

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann es viele Gründe geben.

Zum Beispiel:

  • Der Arbeitnehmer möchte eine neue Beschäftigung aufnehmen
  • Der Arbeitgeber kann auf Grund wirtschaftlicher Probleme nicht mehr alle Beschäftigte weiterbeschäftigten
  • Ein Vertragspartner hat eine grobe Pflichtverletzung begangen, welche das Vertrauen für eine weitere Zusammenarbeit zerstört hat

In jedem Fall ist eine Kündigung eine wichtige und folgenreiche

Entscheidung, die zu einem gut bedacht und zum anderen auch an hohe rechtliche Voraussetzungen geknüpft sein kann. Dabei gilt es immer zu beachten, dass der Arbeitsplatz für die meisten Beschäftigten die einzige Quelle ihres Lebensunterhalts – also ihre Existenzgrundlage darstellt.

Aus diesem Grunde bezweckt das Kündigungsrecht zum einen, dass Arbeitnehmer vor übereilten und sozial ungerecht fertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt werden.

Andererseits muss es Arbeitgebern aber auch möglich sein, Arbeitnehmer entlassen zu können, wenn es die wirtschaftliche Situation, ein Arbeitnehmer ungeeignet für seine Position ist oder sein Fehlverhalten dem Betrieb schadet.

Um die verschiedenen Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auszugleichen, soll der gesetzliche Kündigungsschutz brauchbare Lösungen für beide Seiten schaffen.

a. Die ordentliche und außerordentliche Kündigung

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man zunächst eine Kündigung unter Einhaltung einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Im Gegensatz zu einer ordentlichen Kündigung, erfordert die außerordentliche Kündigung (auch „fristlose Kündigung“ genannt) nur das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ nach § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

b. Die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages

Befristete Arbeitsverträge können vorzeitig nur ordentlich gekündigt werden, sofern dies zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zuvor ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder in einem anwendbaren Tarifvertrag entsprechend vorgesehen ist.

Die außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages aus wichtigem Grund ist hingegen stets möglich.

c. Das sogenannte „Schriftformerfordernis“ für eine Kündigung

Eine fristgemäße oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ist gemäß § 623 BGB nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist.

Dies bedeutet, dass eine mündliche Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt und der Kündigende demnach die Kündigung nochmals schriftlich erklären muss.

Kündigungen bedürfen grundsätzlich nicht der Angabe eines Grundes. Nur in besonderen Fällen ist die Angabe eines Kündigungsgrundes gesetzlich vorgeschrieben. Dies beispielswiese im Falle der Kündigung einer sich im Mutterschutz befindenden Arbeitnehmerin oder einem Auszubildenden.

Darüber hinaus kann sich die Verpflichtung zur Angabe von Kündigungsgründen aber auch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung ergeben.

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung, muss der Kündigende auf Anfrage des Gekündigten unverzüglich einen Grund für die Kündigung schriftlich nennen, sofern er hierzu aufgefordert wurde.

d. Die Zahlung einer Abfindung im Rahmen einer Kündigung

Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung eine Abfindung zahlen muss. Dies ist nicht korrekt. Die Zahlung einer Abfindung kann im Falle einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Bei der einseitigen Beendigung durch Kündigung ist hingegen keine Zahlung einer Abfindung vorgeschrieben.

Der Arbeitgeber kann jedoch gemäß § 1a KSchG die Zahlung einer Abfindung zusammen mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses anbieten. Voraussetzung für die Zahlung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einreicht und die das Arbeitsverhältnis demnach wirksam beendet wird.

2. Die Aufhebungsvereinbarung /Abwicklungsvertrag zur einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Der Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche, einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt ohne beendet wird. Eine Aufhebungsvereinbarung soll die einseitige Kündigung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermeiden und soll im besten Falle eine Lösung im Sinne beider Vertragsparteien darstellen. Beide Vertragsparteien stimmen hierbei freiwillig dem Abschluss einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu.

Ein Abwicklungsvertrag kann aber auch nach einer Kündigung geschlossen werden. Der Abwicklungsvertrag regelt dann die Bedingungen, zu denen der Arbeitnehmer die Kündigung unter Verzicht auf die Kündigungsschutzklage akzeptiert. Der Arbeitgeber übernimmt im Gegenzug bestimmte Pflichten (u. a. Abfindung, Freistellung, etc.), die dem Arbeitnehmer die Zeit der Überbrückung und Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erleichtern sollen.

Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag bezwecken demzufolge beide die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

a. Vorteile für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags stellt eine Alternative zu einer risikoreichen Kündigung dar. Dies auch weil die Aufhebung vor allem für den Arbeitgeber einen besonders nützlichen und wirtschaftlich sinnvollen Weg darstellt, um ein Arbeitsverhältnis kurzfristig und ohne das Risiko eines Kündigungsrechtsstreits zu beenden.

Durch den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung kann das Arbeitsverhältnis ohne Berücksichtigung von gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich festgelegten Kündigungsfristen und -terminen kurzfristig aufgelöst werden.

Der Arbeitgeber kann demnach auch Mitarbeiter „loswerden“, die einen sehr starken Kündigungsschutz genießen.

Als Vorteil für den Arbeitnehmer ist häufig, die verhandelbare, freiwillige Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber.

Das Anhörungs-und Zustimmungsrecht des Betriebsrats nach §§ 102, 103 BetrVG gilt nicht für den Aufhebungsvertrag und stellt demnach auch ein Vorteil für diese Form der Beendigung dar.

Aufhebungsverträge bedürfen des Weiteren auch keiner sozialen Rechtfertigung im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetzes.

b. Nachteile und Risiken für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, birgt jedoch unter bestimmten Voraussetzungen das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I-Anspruch und damit entstehende finanzielle Nachteile während einer auf das Arbeitsverhältnis folgenden Arbeitslosigkeit.

Damit die Nachteile und Risiken einer Aufhebungsvereinbarung erkannt und vermieden werden können, sollten Sie sich bereits bei Beginn der Verhandlungen über eine mögliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses rechtlich beraten lassen.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.

Ein solches „versicherungswidriges Verhalten“ liegt aus Sicht der Arbeitsagentur dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis beendet hat oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.

Die Verhängung einer Sperrzeit kann sowohl bei einem Aufhebungsvertrag, als auch bei einem Abwicklungsvertrag drohen. Es gilt demnach vorab zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten als der Abschluss des Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages zugemutet werden kann.

Unsere Arbeitsrechts-Experten beraten und begleiten Sie gerne auf Ihrem Weg!

Gerne beraten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts und setzen Ihre Interessen im Rahmen einer Kündigungsschutzklage für Sie durch.

Ihr Rechtsanwalt Kowohl von Liquet Associates | Rechtsanwälte Kowohl GbR in Frankfurt und Mainz


Rechtstipp vom 15.11.2017
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Rechtsanwalt Thomas J. Kowohl (Liquet Associates I Rechtsanwälte Kowohl GbR) Rechtsanwalt Thomas J. Kowohl

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