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Kündigungsschutz 5

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Neben verhaltens- und personenbedingten Gründen können auch dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung rechtfertigen.

Der Arbeitgeber ist als Unternehmer frei in seinen geschäftlichen Entscheidungen. Vor der Kündigung muss er allerdings prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Natürlich kann er seinen Betrieb auch jederzeit zumachen. Wenn der Unternehmer stirbt, ist das aber kein Kündigungsgrund, es sei denn, die Erben machen den Betrieb zu.

Der Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn eine organisatorische Maßnahme im Betrieb das erfordert. Er muss dann vor Gericht beweisen, dass der Arbeitsplatz durch die Entscheidung weggefallen ist.

Wichtigste Beispiele sind der Auftrags- oder Absatzrückgang, die Änderung von Produktionsmethoden oder die Verlagerung des Betriebs ins Ausland. Der Arbeitgeber darf aber den Verkauf des Betriebs nicht als Anlass zur Kündigung nehmen.

Solche Entscheidungen des Arbeitgebers können vom Arbeitsgericht nur geprüft werden, ob die Kündigung missbräuchlich oder willkürlich war. Der Arbeitgeber kann später seine Entscheidung sogar wieder ändern, ohne dass die Kündigung dadurch unwirksam wird.

Wenn für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht kommen, hat der Arbeitgeber zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer er die Kündigung erklärt. Das nennt man Sozialauswahl. Dafür gibt es verschiedene Kriterien. Es ist derjenige Arbeitnehmer zu kündigen, der in Bezug auf die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, seines Lebensalters, seiner Unterhaltspflichten und eventuell einer Schwerbehinderung am wenigsten betroffen ist.

Der Arbeitgeber kann bestimmte Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl verschonen, wenn diese aus seiner Sicht weiter beschäftigt werden müssen. Das kann z.B. an deren Leistungen, Fähigkeiten oder besonderen Kenntnissen liegen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht Europäisches Recht, Niederländisches Recht

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