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Kündigungsverbote und Benachteiligungsverbote im Arbeitsrecht

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Für besonders schützenswerte Arbeitnehmer und bei Vorliegen bestimmter Umstände bestehen Kündigungsverbote sowie Kündigungsschutz vermittelnde Benachteiligungsverbote.

§ 15 Kündigungsschutzgesetz enthält ein wichtiges statusbezogenes Kündigungsverbot. Danach darf betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträgern, vor allem Betriebsratsmitgliedern, nicht ordentlich gekündigt werden.

Nach den §§ 58 Abs. 2, 58d Bundes-Immissionsschutzgesetz und § 4f Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz existieren weitere statusbezogene Kündigungsverbote für Immissionsschutz-, Störfall- und Datenschutzbeauftragte. 

Auch in Tarifverträgen finden sich statusbezogene Kündigungsverbote, z. B. in § 34 Abs. 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst. Danach können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Ein (zweck-)befristetes oder ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis kann nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz nur bei ausdrücklicher einzelvertraglicher oder tarifvertraglicher Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit ordentlich gekündigt werden.

Ferner gibt es umstandsbezogene Kündigungsverbote. So darf nach § 613a Abs. 4 Bürgerliches Gesetzbuch Arbeitnehmern nicht wegen eines Betriebsübergangs gekündigt werden. 

Nach § 13 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt: Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam.

Einige Benachteiligungsverbote vermitteln einen relativen Kündigungsschutz. So dürfen nach § 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz teilzeitbeschäftigte und befristet beschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit oder wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vollzeitbeschäftigte und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer.

Nach § 22 Abs. 3 SGB VII (gesetzliche Unfallversicherung) dürfen die Sicherheitsbeauftragten im Unternehmen wegen der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben nicht benachteiligt werden.

Nach dem Maßregelungsverbot des § 613a Bürgerliches Gesetzbuch darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Niemand darf die Wahl des Betriebsrats behindern. Insbesondere darf kein Arbeitnehmer in der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts beschränkt werden; § 20 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Sind Beschäftigte aufgrund konkreter Anhaltspunkte der Auffassung, dass die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen und bereitgestellten Mittel nicht ausreichen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu gewährleisten, und hilft der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden von Beschäftigten nicht ab, können sich diese an die zuständige Behörde wenden. Hierbei dürfen den Beschäftigten keine Nachteile entstehen, § 17 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz.

Nach § 84 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz dürfen dem Arbeitnehmer wegen der Erhebung einer Beschwerde keine Nachteile entstehen.

Die aufgeführte Liste von Kündigungsverboten und Benachteiligungsverboten erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.


Rechtstipp vom 03.12.2015
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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