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Kurzarbeit

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1. Was bedeutet Kurzarbeit?

Kurzarbeit ist nichts anderes als die vorübergehende Verringerung der üblichen wöchentlichen Arbeitszeit wegen eines erheblichen Arbeitsmangels im Betrieb. Kurzarbeit geht einher mit einer entsprechenden Verringerung des Arbeitsentgelts, welche bei Vorliegen der Voraussetzungen vom Kurzarbeitergeld der Arbeitsagentur teilweise aufgefangen wird.

2. Wann kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Zunächst bestimmt sich die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit sowie die Höhe des hierfür geschuldeten Entgelts zumeist nach dem geschlossenen Arbeitsvertrag, teilweise auch nach tarifvertraglichen Normen oder letztlich dem Gesetz (Arbeitszeitgesetz, Mindestlohngesetz).

Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber den Vertragsinhalt nicht einfach durch eine schlichte „Anordnung“ abändern kann, indem er im Falle eines vorübergehenden Arbeitsmangels bestimmt, dass nur noch in verringertem Umfang gearbeitet und entsprechend weniger bezahlt wird.

Der Arbeitgeber benötigt also für die Anordnung von Kurzarbeit eine Rechtsgrundlage.

a) Hier kommt zunächst eine vertragliche Regelung in Betracht. Die Parteien können bereits im Arbeitsvertrag regeln, dass der Arbeitgeber berechtigt sein soll, bei Vorliegen der Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld durch die Arbeitsagentur entsprechend Kurzarbeit anzuordnen. Eine solche Vereinbarung kann natürlich auch dann noch getroffen werden, wenn der Fall eingetreten ist, dass Kurzarbeit ansteht.

b) Häufig finden sich solche Regelungen auch in Tarifverträgen. Dort ist zumeist geregelt, wie lange die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers und die hierfür zu leistende Vergütung ist. Somit kann dort auch eine Regelung enthalten sein, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen darf. Dies ist in den meisten Tarifverträgen auch tatsächlich so vorgesehen.

c) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann die Anordnung der Kurzarbeit auch durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gerechtfertigt werden. Dies ist zunächst verwunderlich, da im Arbeitsrecht grundsätzlich das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“ gilt. Nach diesem Grundsatz sind für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen auch dann anwendbar, wenn höherrangige Rechtsvorschriften den günstigeren „schwächeren“ Regelungen widersprechen.

Im Falle der Vereinbarung von Kurzarbeit in einer Betriebsvereinbarung besteht eine Kollision zwischen dem niedriger-rangierenden Arbeitsvertrag („40 Stunden bei entsprechender Bezahlung“) und der höherrangigen Betriebsvereinbarung („vorübergehend nur 20 Stunden bei halbierter Vergütung“). Es handelt sich also um eine von der Rechtsprechung geschaffene Ausnahme vom Günstigkeitsprinzip.

In jedem Fall ist bei Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber zu prüfen, ob die jeweilige Rechtsgrundlage tatsächlich anwendbar ist und ihre Voraussetzungen vorliegen.

3. Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Auch wenn sich die Rechtsgrundlage für die Anordnung von Kurzarbeit aus dem Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag ergibt, ist der Betriebsrat zwingend bei der Anordnung von Kurzarbeit zu beteiligen.

Nach § 87 Absatz 1, Ziffer 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) besteht ein echtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer vorübergehenden Verkürzung (oder Verlängerung) der betriebsüblichen Arbeitszeit. Hiermit ist gerade die Anordnung von Kurzarbeit gemeint.

Der Arbeitgeber, welcher Kurzarbeit anordnen möchte, muss daher stets versuchen, mit dem Betriebsrat eine Einigung hierüber zu erzielen. Gelingt ihm dies nicht, muss er notfalls die Einigung im Wege der Einigungsstelle ersetzen.

Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Vorgehensweise, darf er Kurzarbeit nicht anordnen. Verzichtet er dennoch (teilweise) auf die Arbeitsleistung, verbleibt es bei dem Grundsatz, dass er dann in Annahmeverzug gerät, wodurch der Anspruch auf die Gegenleistung (Arbeitsvergütung) nicht entfällt.

4. Wann besteht Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Kurzarbeitergeld setzt nach § 95 ff. des dritten Buches des Sozialgesetzbuchs (SGB III) voraus, dass die folgenden Voraussetzungen vollständig erfüllt sind:

a) Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen.

Der Arbeitsausfall ist dann erheblich, wenn

- er auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht

- er lediglich vorübergehend ist

- er nicht vermeidbar ist und

- im jeweiligen Kalendermonat erstens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu mindestens 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.

b) In dem Betrieb muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.

c) Das Arbeitsverhältnis muss grundsätzlich ungekündigt fortgeführt werden und darf nicht bereits gekündigt sein.

d) Der Arbeitsagentur der Arbeitsausfall muss durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat angezeigt worden sein.

Bei Anzeige des Arbeitsausfalls durch den Arbeitgeber ist zudem eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen, sofern ein solcher besteht.

5. Höhe und Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes

Das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 % der Nettoentgeltdifferenz des jeweiligen Monats, in welchem Kurzarbeit geleistet wird. Hat der Arbeitnehmer mindestens ein Kind auf seiner Lohnsteuerkarte, erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 67 % der Nettoentgeltdifferenz, unabhängig vom Familienstand.

Das Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich für bis zu zwölf Monate geleistet. Bei besonderen, außergewöhnlichen Lagen auf dem Arbeitsmarkt kann die Bezugshöchstdauer auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Hiervon wurde bereits mehrfach Gebrauch gemacht. So wurde die Höchstdauer von 24 Monaten im Jahr 2009 ausgeschöpft.

Bei Fragen zur Kurzarbeit, insbesondere dann, wenn unklar ist, ob der Arbeitgeber berechtigt war, Kurzarbeit anzuordnen, sollten Sie sich an einen Anwalt wenden, der über besondere Kenntnisse und Erfahrungen im Arbeitsrecht verfügt. Die Gewähr hierfür bietet die Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“, welche von den zuständigen Anwaltskammern bei nachgewiesener Sachkunde und Erfahrung verliehen wird.

Dieser Rechtstipp wurde erstellt von Rechtsanwalt Christof Böhmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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