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Möglichkeiten zur „Verlängerung“ der Probezeit

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In der heutigen Zeit, in der auf dem Arbeitsmarkt nun wirklich Fachkräftemangel herrscht, entsteht immer häufiger das Problem, dass Arbeitgeber feststellen müssen, dass der neu eingestellte Arbeitnehmer sich auch nach 6 Monaten Probezeit nicht bewährt hat und eine Alternative nicht in Sicht ist. Wird dieser Arbeitnehmer über den Ablauf der Probezeit hinaus weiter beschäftigt, und verfügt der Arbeitgeber auch noch über mehr als 10 Mitarbeiter, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung und man wird den Arbeitnehmer ohne Abfindungszahlung nicht mehr los.

Es gibt aber die Möglichkeit, diesem Dilemma zu entkommen, indem man kurz vor Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer bedarfsgerechten wesentlich verlängerten Frist kündigt und dem Arbeitnehmer die Option gewährt, ihn bei Bewährung wiedereinzustellen:

1. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen.

Dies hat zur Konsequenz, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung kommt, auch wenn durch die lange Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis über die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes hinaus weiter fortbesteht.

2. Die Kündigungsfrist kann problemlos auf 3 - 4 Monate ausgedehnt werden. Zwar kann man sich auch an der gesetzlich längsten Kündigungsfrist orientieren, oder aber, wenn ein Tarifvertrag zur Anwendung kommen sollte, an dessen längster Kündigungsfrist. Da es aber insoweit keine höchstrichterliche Rechtsprechung gibt, sollte man hier auf sicherem Boden bleiben. Und der liegt dort, wo die verlängerte Frist kürzer ist, als die gesetzliche maximale Probezeitdauer.

3. Im Kündigungsschreiben selbst muss der Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass er sich nicht bewährt hat, er aber über die Fristverlängerung noch eine weitere Chance auf bessere Leistungserbringung erhält. Insoweit ist es extrem zielführend, bereits festgestellte Schlechtleistungen und/oder diesbezügliche kritische Personalgespräche mit dem Arbeitnehmer in der Personalakte vorab zu dokumentieren.

4. Im Anschluss an diese Ausführungen muss im selben Schreiben das Angebot erfolgen, den Arbeitnehmer wiedereinzustellen, sollte er in der verlängerten Kündigungsfrist seine Leistungen so steigern, dass er die Erwartungen des Arbeitgebers doch noch erfüllt.

Bei diesen Gestaltungsmöglichkeiten ist für Arbeitgeber endlich mal wieder höchste Flexibilität bei der Mitarbeiterauswahl gegeben und nicht selten führt diese auch zum Erfolg.


Rechtstipp vom 08.12.2017
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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            Rechtsanwältin Anja Bleck-Kentgens Rechtsanwältin Anja Bleck-Kentgens

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