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Neues vom EuGH zum Urlaubsrecht

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Mit zwei Entscheidungen hat der EuGH Klarstellungen zu Rechtsfragen hinsichtlich des Urlaubes getroffen. Mit den Entscheidungen vom 06.11.2018, C-595/16 und C-570/16 sowie C-619/16 und C-684/16 hat der EuGH zum einen bestätigt, dass Urlaubsabgeltungsansprüche vererbbar sind, zum anderen, dass Urlaubsansprüche, die nicht im laufenden Jahr genommen werden, nicht automatisch verfallen.

Bestätigt hat der Europäische Gerichtshof, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub nach dem Urlaubsrecht mit seinem Tod nicht untergeht. Deshalb können Erben des verstorbenen Arbeitnehmers einen Urlaubsabgeltungsanspruch für den vom verstorbenen Arbeitnehmer nicht genommenen Jahresurlaub haben und auch geltend machen. Die Entscheidung ist im Detail so formuliert, dass, wenn das nationale Recht eine solche Möglichkeit ausschließt, sich die Erben unmittelbar auf das Unionsrecht berufen können, dies sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

Zur Begründung hat der EuGH dargelegt, dass das Recht auf bezahlten Jahresurlaub als Grundrecht in der Grundrechtecharta der EU verankert ist und deshalb dieser Bezahlungsanspruch auch dazu bestimmt ist, in das jeweilige Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Wenn der EuGH hier A sagt, hat er auch die Notwendigkeit, B zu sagen, nämlich, dass dann dieser im Vermögen des Arbeitnehmers befindliche Anspruch bei dessen Tod auch erbrechtlich durch Universalsukzession in den Nachlass übergeht und von den Erben geltend gemacht werden kann. So geschehen hatte das BAG die Rechtsfrage beim EuGH vorgelegt. Der EuGH hat nun Klarheit geschaffen.

Ebenfalls, und das ist nicht von geringer Bedeutung, hat der EuGH entschieden, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß Unionsrecht zustehenden Urlaubstage bzw. die ersatzweise entstehenden Abgeltungsansprüche nicht schon deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaub nicht beantragt hat. Der EuGH begründet dies im Wesentlichen damit, dass Arbeitnehmer grundsätzlich als „die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses“ zu sehen sind. Er kann daher davon abgeschreckt sein, seine Rechte gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Die ausdrückliche Einforderung von Rechten kann den Arbeitnehmer Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich zu einem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Untergehen können Ansprüche lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung in die Lage versetzt wurde, die jeweils in Frage stehenden Urlaubstage rechtzeitig zu beantragen. Dabei muss allerdings der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er dazu in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich rechtzeitig wahrzunehmen. Nur dann steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und dem entsprechenden Verlust der finanziellen Vergütung nicht entgegen. Da Urlaubsansprüche und Urlaubsabgeltungsansprüche dem Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer dienen, wäre auch jede andere Auslegung des Unionsrechts, auf deren Basis der Arbeitnehmer sich dazu veranlasst sehen könnte, statt des bezahlten Jahresurlaubes seine Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erhöhen, nicht mit den Zielen des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub zu vereinbaren. Aus diesem Grunde wäre es nicht europarechtskonform, Urlaubsansprüche einfach fallen zu lassen.

Auch hier gelten die Grundsätze unabhängig davon, ob es sich um einen öffentlichen oder einen privaten Arbeitgeber handelt.

Sollten Sie zu diesen Sach- und Rechtssachverhalten Fragen haben, wenden Sie sich gern an unsere Kanzlei.

Hubertus Benecke

Rechtsanwalt


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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