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Nicht gut genug? Die Kündigung eines „Low Performers“

  • 5 Minuten Lesezeit

Als „Low Performer“ werden die Arbeitnehmer:innen bezeichnet, die die Erwartung ihrer Vorgesetzten nur geringfügig erfüllen und im Vergleich zu Kollegin:innen zurückfallen. Unternehmen sehen sich in solchen Fällen teils angehalten, sich von diesen leistungsschwächeren Mitarbeiter:innen zu trennen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Arbeitnehmer:innen sich dagegen wehren können und ob eine Kündigung wegen schlechter oder zu geringer Arbeitsleistung überhaupt rechtmäßig ist.

Wann ist man ein Low Performer?

Ein „Low Performer“ zu sein, davor fürchten sich viele Arbeitnehmer:innen. Folgend ist deshalb einmal aufgelistet, was Arbeitnehmer:innen zu „Low Performern“ macht.

Anzeichen dafür, dass Sie ein „Low Performer“ sind:

  • Sie bringen keine eigenen Ideen ein

  • Sie machen im Job nur das Allernötigste

  • Sie lassen bei Aufgaben lieber anderen den Vortritt

  • Sie sind mit Ihren Aufgaben immer zeitlich im Rückstand

Eine schlechte Arbeitsleistung gilt rechtlich als „Low Performence“, wenn ein:e Arbeitnehmer:in über einen längeren Zeitraum durchschnittlich weniger als 66 Prozent der Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer:innen erbringt.

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Kann man wegen schlechter Leistung gekündigt werden?

 Im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine wirksame Kündigung wegen Schlechtleistung möglich. Die Kündigung muss aber einzig auf eine fehlende Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zurückzuführen sein. Wenn der oder die Arbeitgeber:in die gewünschte Leistung zwar erbringen möchte, aber nicht kann, ist eine Kündigung bei Schlechtleistung nicht rechtens.

Wann kann einem Low Performer gekündigt werden?

„Low Performer“ können grundsätzlich zu Recht gekündigt werden. Wegen Schlechtleistung dürfen Arbeitgeber:innen die Kündigung jedoch nur in letzter Konsequenz aussprechen. Das bedeutet, dass als Alternative zur Kündigung keine milderen Maßnahmen als Alternative infrage kommen dürfen. Die Durchführung von Schulungsmaßnahmen zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit oder die Versetzung der oder des Arbeitnehmenden auf einen anderen leistungsgerechten Arbeitsplatz können beispielsweise Alternativmaßnahmen sein.

Beweis der Schlechtleistung durch Vergleich mit anderen Mitarbeitern?

Ein:e Arbeitnehmer:in kann nur dann ein „Low Performer“ sein, wenn die erbrachte Arbeitsleistung realistisch und objektiv betrachtet niedrig ist. 

Was ist der Vergleichsmaßstab – Ist die Performance überhaupt low?

An den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien lässt sich festmachen, ob eine Leistung eine Schlechtleistung ist. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag nicht oder nicht näher beschrieben, richtet sie sich nach dem subjektiven Leistungsvermögen der oder des Arbeitnehmenden oder was der oder die Arbeitgeber:in als Arbeitsinhalt vorgibt. Weichen Arbeitnehmer:innen in Qualität oder Quantität von der vereinbarten Arbeitsleistung ab, arbeiten sie zu langsam oder machen sie beispielsweise häufig Fehler, kann das unter Umständen eine Kündigung rechtfertigen. 

Dass der oder die Arbeitgeber:in darlegen kann, welche Fehler der bzw. die Mitarbeiter:in in einem bestimmten Zeitraum gemacht hat oder inwiefern er oder sie schlechter als die Kolleg:innen gearbeitet hat, ist Voraussetzung für eine Kündigung. Die durchschnittlich erbrachte Leistung von Mitarbeiter:innen in ähnlicher Position oder die Fehlerquote dient als Vergleich. Zusätzlich muss die schwache Leistung dem oder der Arbeitnehmer:in vorzuwerfen sein.

Die Nachweispflicht für die Schlechtleistung liegt bei den Arbeitgeber:innen und eine Abmahnung wegen Schlechtleistung kommt also nur dann infrage, wenn die Gründe hierfür verhaltensbedingt sind. Das bedeutet, dass der oder die Arbeitnehmende also eine bessere Leistung erbringen könnte, dies aber nicht will.

Ist vorher eine Abmahnung wegen Low Performance erforderlich?

Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist, wie zuvor beschrieben, grundsätzlich möglich. Aber kann eine Kündigung wegen Schlechtleistung ohne vorherige Abmahnung erfolgen?

In den meisten Fällen können Arbeitgeber:innen nicht sofort kündigen, wenn Arbeitnehmer:innen eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzen, wie es bei einer vermeintlichen Schlechtleistung der Fall ist.  Arbeitnehmer:innen müssen nämlich in der Regel zunächst abgemahnt werden. Die Abmahnung soll bewirken, dass der oder die Arbeitnehmer:in auf seine oder ihre arbeitsvertraglichen Pflichten hingewiesen und darauf aufmerksam gemacht wird, dass im Fall eines erneuten Fehlverhaltens die Kündigung droht.

Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist nur in seltenen Fällen auch ohne vorherige Abmahnung möglich. Zum Beispiel dann, wenn es aussichtslos erscheinen würde, den oder die Arbeitnehmer:in zu einer Verhaltensänderung zu bewegen.

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Probezeit und Kleinbetrieb: Besonderheiten bei Low Performern

Eine Kündigung durch die Arbeitgeber:innen während der Probezeit ist grundsätzlich mit Rücksicht auf die gesetzlichen Kündigungsfristen jederzeit möglich und bedarf keiner besonderen Begründung. Mit einer Frist von zwei Wochen während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis kündigen.

Fristlose Kündigung eines Low Performers

Arbeitgeber:innen können „Low Performern“ mit Ankündigung und Nachweis der Schlechtleistung kündigen. Aber ist auch eine fristlose Kündigung wegen Schlechtleistung möglich?

Nein. Eine fristlose Kündigung wird durch eine Schlechtleistung nicht grundsätzlich rechtfertigt. Dies gilt auch dann, wenn der oder die Arbeitnehmer:in seine:n Arbeitgeber:innen oder dem Unternehmen fahrlässig Schaden zugefügt hat.

Vorgesetzte müssen sich also an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten, die Schlechtleistung nachweisen können und den oder die Arbeitnehmer:in zuvor abmahnen, um eine:n Arbeitnehmer:in mit schlechter Arbeitsperformance ordentlich entlassen zu können.

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Klage und Abfindung bei Kündigung wegen Low Performance

In jedem Arbeitsverhältnis gibt es einmal Phasen, in denen Arbeitnehmer:innen hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben. Zu einer sofortigen Kündigung berechtigt Arbeitgeber:innen dies aber nicht. Damit einem oder einer Arbeitnehmer:in wegen Schlechtleistung gekündigt werden kann, gibt es diverse Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen. Dies gelingt den Arbeitgeber:innen häufig nicht. Arbeitnehmer:innen können dann durch das Anfechten der Kündigungen eine Wiedereinstellung oder eine hohe Abfindung erreichen.

 Kündigungen wegen Schlechtleistung haben vor Gericht häufig keinen Bestand. 

Arbeitnehmer:innen, die wegen Schlechtleistung entlassen wurden, sollten sich daher unbedingt von einem Experten oder einer Expertin für Arbeitsrecht beraten lassen.

Arbeitnehmer:innen müssen unbedingt drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, um sich gegen eine Kündigung zu wehren. Ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam.

Wie können die Chevalier Rechtsanwälte Ihnen nach Erhalt einer Kündigung wegen schlechter Leistung helfen?

Eine Kündigung ist immer eine schwierige Situation. Die Expert:innen für Arbeitsrecht der Chevalier Rechtsanwälte helfen Ihnen aber gerne, das Beste aus Ihrer Situation zu machen. Egal ob Sie in Ihren alten Job zurück oder lieber eine hohe Abfindung haben wollen, Chevalier unterstützt Sie während des gesamten Kündigungsschutzprozesses.

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Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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