Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Niederlande: Arbeitsrechtsreform/Netherland: Labor Law Reform

(1)

Das niederländische Gesetz „Arbeit und Sicherheit” („wet werk en zekerheid”) vom 14.06.2014 hat zum 01.07.2015 und zum 01.01.2016 Änderungen im niederländischen Arbeitsrecht eingeführt. Die Änderungen betreffen insbesondere das Kündigungsrecht, die Abfindung, die Befristung von Arbeitsverträgen und die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld.

Genehmigung einer Kündigung

Bisher konnten niederländische Arbeitgeber aussuchen, ob sie die erforderliche vorherige Entlassungsbewilligung für die Kündigung eines Mitarbeiters bei der niederländischen Arbeitsagentur (UWV Werkbedrijf) oder beim Amtsgericht (kantonrechter) einholen. Seit dem 01.07.2015 gilt:

Erfolgt die Kündigung aus betrieblichen Gründen, oder wegen einer dauerhaften (mindestens zwei Jahre andauernden) Arbeitsunfähigkeit, so hat der Arbeitgeber vorab die Genehmigung bei der niederländischen Arbeitsagentur einzuholen. Kündigt der Arbeitgeber aus anderen Gründen

(z. B. verhaltensbedingte Kündigungen), hat er vorab die Genehmigung des Amtsrichters einzuholen.

Abfindung

Seit dem 01.07.2015 haben grundsätzlich alle Arbeitnehmer, die mindestens 2 Jahre lang angestellt waren, Anspruch auf die Übergangsabfindung (transitievergoeding), wenn der Arbeitgeber sie kündigt oder sie nach Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags nicht weiterbeschäftigt. Ausnahmen gelten unter anderem für Arbeitnehmer, die wegen schwerwiegendem, vorwerfbarem Verhalten gekündigt werden sowie für Arbeitnehmer, die das Pensionsalter erreicht haben. Der Anspruch auf Übergangsabfindung steht auch Arbeitnehmern zu, die wegen schwerwiegendem, vorwerfbarem Verhalten des Arbeitgebers selbst kündigen.

Vor der Gesetzesänderung wurde die Höhe der Abfindung vom Amtsrichter anhand einer „Amtsrichterformel” wie folgt berechnet:

Beschäftigungsjahre x monatlicher Bruttolohn einschließlich einmaliger Zahlungen x Korrekturfaktor = Abfindungshöhe. Nach der neuen Regelung berechnet sich die Höhe der Übergangsabfindung wie folgt: Für die ersten zehn Dienstjahre erhält ein Arbeitnehmer ein Drittel des Monatsgehaltes pro Dienstjahr und danach ein halbes Monatsgehalt pro Dienstjahr. Bei Arbeitnehmern, die über 50 Jahre alt sind, beträgt die Abfindung sogar ein Monatsgehalt für Dienstjahre nach dem fünfzigsten Geburtstag.

Die Abfindung darf sich insgesamt auf nicht mehr als € 75.000 bzw. ein Jahresgehalt des Arbeitnehmers belaufen, sollte dieses mehr als € 75.000 betragen. Bei einer schweren Schuldverletzung des Arbeitsgebers bzw. des Arbeitnehmers kann der Richter diese Abfindung erhöhen bzw. deckeln.

Befristung von Arbeitsverträgen

Durch die Gesetzesänderung wandelt sich ein befristetes Arbeitsverhältnis schneller in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um. Nach zwei Jahren Befristung oder drei befristeten Verträgen hintereinander (sog. Kettenregelung) entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Um das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu vermeiden, müssen zwischen zwei Verträgen nunmehr mindestens sechs Monate – anstelle vormals drei Monaten – liegen.

Bezugsdauer und Aufbau des Arbeitslosengeldes

Seit dem 01.01.2016 verringert sich die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld (WW-uitkering) schrittweise von bisher maximal 38 Monaten auf nur noch maximal 24 Monate ab April 2019. Aufgrund eines Tarifvertrags kann diese Bezugsdauer um bis zu 14 Monate verlängert werden.

Ferner verändert sich auch der Aufbau des Arbeitslosengeldes. In den ersten zehn Jahren wird für jedes Kalenderjahr der Beschäftigung ein Monat Arbeitslosengeldberechtigung aufgebaut. Danach wird für jedes Kalenderjahr ein halber Monat Arbeitslosengeld aufgebaut. Arbeitslosengeldansprüche, die vor 2016 aufgebaut wurden, sind hiervon nicht betroffen.

Ab dem 01.07.2015 wird darüber hinaus ein strengeres Regime bei der Annahme von Stellen während des Bezugs von Arbeitslosengeld eingeführt. Aktuell gilt noch die abgestufte Regelung: In den ersten sechs Monaten ist es dem Arbeitslosen gestattet, sich ausschließlich auf Stellen auf seinem Qualifikationsniveau zu bewerben. Nach sechs Monaten muss er auch Stellen mit einem niedrigeren Niveau akzeptieren. Nach einem Jahr gilt jegliche Arbeit als zumutbar. Mit der Einführung des neuen Gesetzes wird diese Abstufung teilweise abgeschafft und gilt bereits nach sechs Monaten jegliche Arbeit als zumutbar.


Rechtstipp vom 10.08.2018
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Informationen über aktuelle Gesetzesänderungen, neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter

Ihre E-Mail-Adresse wird nur für den anwalt.de-Newsletter verwendet und nicht an Dritte weitergegeben. Sie können den anwalt.de-Newsletter jederzeit wieder abbestellen.