Notfallplan Kündigung

Der Erhalt einer arbeitsvertraglichen Kündigung ist für den Arbeitnehmer immer ein großer Schock. Schließlich ist die Existenzgrundlage gefährdet. Nachfolgender Beitrag soll einen ersten Überblick über die wesentlichen Punkte schaffen, die bei Erhalt einer Kündigung zu berücksichtigen sind. Der Beitrag ist bewusst allgemeinverständlich gefasst und stellt keine wissenschaftliche juristische Abhandlung dar. Allerdings zeigt der Austausch mit den Mandanten, dass zur Entscheidungsfindung, wie nach Erhalt einer Kündigung gehandelt werden soll, die aufgezeigten Informationen zunächst für einen ersten Überblick für den Mandanten hilfreich waren.

1. Kündigungserklärung

a) Form der Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Das heißt, dass eine mündliche Kündigung oder aber eine Kündigung per Fax, E-Mail, SMS, WhatsApp o.ä. unwirksam ist.

Wird die Kündigung von einem Rechtsanwalt ausgesprochen, so muss eine Originalvollmacht beigefügt werden. Andernfalls kann die Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht zurückgewiesen werden (§ 174 BGB). Allerdings muss diese Rüge regelmäßig innerhalb einer Frist von einer Woche erfolgen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 24.11.2015 – 1 Sa 164 /15).

b) Angabe von Kündigungsgründen

Anders als z. B. im Mietrecht bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit keiner Angabe von Kündigungsgründen. Etwas anderes gilt nur bei der Kündigung von Auszubildenden. Hier schreibt § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz eine Begründungspflicht ausdrücklich vor. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

c) Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Problematisch sind hier die Fälle, wenn nicht dem Arbeitnehmer die Kündigung direkt ausgehändigt wird, sondern eine Zustellung über Kinder, Ehegatten oder Bekannte erfolgt. Hier ist es dringend ratsam, den jeweiligen Einzelfall mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu besprechen. Der Zeitpunkt der Kündigung kann zum einen für den Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung relevant sein. Für den Fall, dass aber auch nur eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, weil der Arbeitnehmer ordentlich nicht gekündigt werden kann, so kann bei verspätetem Zugang auch die Unwirksamkeit der Kündigung erfolgen.

2. Besonderer Kündigungsschutz

a) Betriebsrat

Bei Betrieben, die einen Betriebsrat haben, besteht ein Mitbestimmungsrecht und fließender gesonderter Kündigungsschutz. So ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung vom Arbeitgeber anzuhören. Hierbei hat ihm der Arbeitgeber die Gründe, die der Kündigung zugrunde liegen, mitzuteilen. Erfolgt eine Kündigung ohne eine solche Anhörung des Betriebsrats, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).

b) Schwerbehindertenschutz

Gemäß § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Dies gilt auch bei einer außerordentlichen, also fristlosen, Kündigung (§ 91 SGB IX). Schwerbehindert sind Menschen, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden solche, die eine Behinderung mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30 haben (§ 2 Abs. 3 SGB IX).

Beantragt der Arbeitgeber, weil er eine Kündigung beabsichtigt, die Zustimmung beim Integrationsamt, so wird der Arbeitnehmer von dem zuständigen Integrationsamt benachrichtigt und an dem Verfahren beteiligt. Er hat die Möglichkeit, eine Stellungnahme abzugeben. Dies sollte er grundsätzlich auch tun. Auch hier sollte im Zweifelsfall bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht – und da es sich um ein verwaltungsrechtliches Verfahren handelt, sinnvollerweise auch zugleich bei einem Fachanwalt für Verwaltungsrecht – Rat eingeholt werden.

c) Mutterschutz

Gemäß § 9 MuSchG ist die Kündigung einer Schwangeren während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war. Dem Arbeitnehmer ist es aber gestattet, dem Arbeitgeber die Mitteilung über die Schwangerschaft bzw. Entbindung noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung zukommen zu lassen. Auch dann greift das Kündigungsverbot.

d) Elternzeit

Gemäß § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen.

In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung, ähnlich wie beim Schwerbehindertenschutz, für zulässig erachtet werden. Es muss dann eine Zulässigkeitserklärung bei der zuständigen Behörde durch den Arbeitgeber eingeholt werden. Auch hier erfolgt eine Beteiligung des Arbeitnehmers und es ist ratsam; einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der sinnvollerweise zugleich auch Fachanwalt für Verwaltungsrecht ist; beizuziehen.

e) Auszubildende

Ein Ausbildungsverhältnis kann nur ordentlich während der Probezeit gekündigt werden. Eine Kündigungsfrist ist dann nicht einzuhalten (§ 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz).

Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Hier gilt das Begründungserfordernis, wie oben ausgeführt.

f) Sonstiger Kündigungsschutz

Im Einzelfall ist immer zu prüfen, ob sich aus dem Arbeitsvertrag, gegebenenfalls aus tarifvertraglichen Vorschriften – sofern diese Anwendung finden – oder aber aus einer Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung weitere Kündigungsschutzmöglichkeiten ergeben. Um dies abzuklären, bedarf es nach Erhalt der Kündigung dringend der Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

3. Kündigungsschutzklage:

Wichtig ist, dass nach dem Erhalt einer Kündigung schnell gehandelt wird. Regelmäßig muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Hierbei ist im Vorweg immer zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate angedauert hat (§ 23 KSchG). Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.01.2004 bestanden haben, reduziert sich die Zahl der Arbeitnehmer auf fünf. Allerdings muss es sich um fünf Arbeitnehmer handeln, die zu diesem Zeitpunkt bis zum Ausspruch der Kündigung bereits beschäftigt waren. Da es hier oftmals Probleme mit der genauen Festlegung der Zahl der Arbeitnehmer gibt, insbesondere auch bei der Berücksichtigung von Teilzeitkräften, die entsprechend ihrer wöchentlichen Arbeitszeit mitgerechnet werden (wöchentliche Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75), empfiehlt sich auch hier die Inanspruchnahme des Rates eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht.

Wichtig bei der Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses ist es, zu wissen, dass vor Anrufung des Arbeitsgerichts eine Schlichtungsstelle nach § 111 Abs. 2 ArbGG angerufen werden muss, sofern eine solche eingerichtet ist.

Ich hoffe, Ihnen mit diesen Ausführungen zunächst einen Überblick über die wichtigsten Problempunkte, die sich im Zusammenhang mit dem Erhalt einer Kündigung ergeben bzw. ergeben können, geschaffen zu haben und stehe Ihnen selbstverständlich jederzeit gerne für Fragen zur Verfügung.

Sebastian Jäkel

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Miet-/WEG-Recht

Fachanwalt für Verwaltungsrecht